İK İşte Çevik Bir Gelecek Oluşturmaya Nasıl Yardımcı Olabilir?

İçerik

• Çevik Bir Organizasyon Nedir?
• İşletmelerde Çeviklik Örnekleri
• İnsan Kaynaklarında Çeviklik
• İK, Diğer Bölümlerin Çevik Olmasına Nasıl Yardımcı Olabilir?
• Alt çizgi

Çevik, çevik ve esnek, gelecekte şirketinizde işe almak, elde tutmak ve geliştirmek istediğiniz kişileri tanımlayan kelimelerdir. Hızla değişen pazarlar, müşteriler, ürünler, dağıtım sistemleri ve hizmetlerin zamanlarında gelişecek organizasyon kültürlerini örneklendiriyorlar.

Bu kelimeler ayrıca, kariyerinize ve kuruluşunuzun rekabet gücüne ve başarısına katkınıza değer veriyorsanız sizi tanımlar.

Ama çevik bir organizasyon nedir? İnsan Kaynakları departmanının çevik bir şirketin kurulmasına yardımcı olmasının sorumluluğu nedir?

Çevik Bir Organizasyon Nedir?

Çevik veya değişime hazır bir kuruluş, değişen koşullara hızla uyum sağlayabilen bir kuruluştur; her şeye hazır. Değişen müşteri taleplerine anında cevap verebilir. Çevik organizasyon hızla yenilikler yapar ve ürün ve hizmetleri yeni müşteri ihtiyaçlarına göre derhal uyarlar.

Bu değişim yeteneği hiçbir yapının gerekli olmadığı anlamına gelmez - aksine, çevik bir işletmenin istikrarlı olması gerekir. Harvard Business Review çevik bir iş gücünün, özellikle büyük aksaklık dönemlerinde keskin bir odaklanmaya ihtiyacı olduğunu açıklıyor. Liderler en yüksek öncelikleri belirlemek ve öğretmek ve şirketi bunlara odaklamak zorunda kalıyorlar: Odaklanma olmadan değişim kaosa neden olabilir.

Son salgın, işletmeleri çevikliğe zorladı - ya adapte olmaları ya da kapanmaları gerekiyordu. İşte şirketlerin değişmeye hazır olduklarını gösteren bazı örnekler.

İşletmelerde Çeviklik Örnekleri

Koronavirüs pandemisinin olumlu yönlerinden biri, şirketlerin bu duruma yükselmesidir. Çok sayıda alkollü içki fabrikası - neredeyse bir gecede - alkol içmekten el dezenfektanına geçti. Bu eylemdeki gerçek çevikliktir. Kapatmadılar ve aylarca yeni iş planları hazırladılar. İçeri girip bunun iyi bir karar olup olmadığını değerlendirmek için bir danışman tutmadılar. "El dezenfektanına ihtiyacımız var" dediler ve hemen vardiya yaptılar.

Otomobil üreticileri vantilatörler yapmak için atladılar ama belki de içki fabrikalarından daha göz korkutucu bir görevi vardı.

Arabalar yaparken vantilatörler yapmak, alkolden dezenfektanlara geçişten daha önemli bir paradigma değişimidir. Bu, istekliliğin çeviklik gereksinimlerinin sadece bir parçası olduğunu göstermektedir.

Harvard gazetesine atıfta bulunarak, yazarların çeviklik arayan kuruluşlara güçlü bir şekilde odaklandığını unutmayın. Alkol türünü değiştirmek çeviktir ve alkol damıtma tesislerinin operasyonlarını önemli ölçüde değiştirmeden odaklanmaya devam etmelerini sağlar. Bununla birlikte, otomobillerden vantilatörlere geçmek sadece çeviklik değil, aynı zamanda odakta tam bir değişiklik gerektirir ve yürütülmesi çok daha zordur.

Çoğu zaman, çevik işletmeler ürün hatlarını hızla değiştirmek zorunda kalmazlar, ancak değiştirme yeteneği kritiktir. Netflix'in Blockbuster üzerindeki yükselişi, çevikliğin nasıl bir iş yarattığının bir örneğidir, ancak değişiklik yapma isteğinin olmaması başka birini yok etti. Netflix, müşterilerin nefret ettiği bir şey gördü - gecikme ücretleri - ve bu sorunu çözmek için bir model tasarladı. Blockbuster, Netflix'in pazarda sağlam bir şekilde tutunmasına kadar bir sorun olduğunu bile bilmiyordu. Yeterince hızlı cevap veremediler.

İnsanları bilgi, müşteri ve bilgili kararlar verme yeteneğinden ayıran çoklu yönetim katmanları çevik geleceğinizde işe yaramaz. Ne de bir iş yapmak, sınırlı kararlar vermek, risk almak istemez ve her zorluğu amirlerine iletmez.

Bir yönetici olarak, durum üzerinde daha yakından çalışan biri tarafından verilebilecek bir karar verdiğinizde, o kişiyi büyüme fırsatından mahrum edersiniz. Sonuç olarak, çalışanların güçlendirilmesini engellersiniz.

Çevik bir ortamda, yön ve odak, kuruluşun stratejik vizyonunu işyerinde günlük, aralıksız ve sürekli olarak yönlendiren ve ileten liderler tarafından sağlanır. İnsanlar bu vizyonu içselleştirir ve potansiyellerini ve kazanımlarını en üst düzeye çıkarmak için çalışmalarını yaparlar.

İnsan Kaynaklarında Çeviklik

İşiniz çevik mi? Değilse, İnsan Kaynakları şirketin çevik bir duruma ulaşmasına nasıl yardımcı olabilir? İK departmanı, gerçekleştirmesi gereken çok sayıda hizmet sunar - işe alma, evrak işleri, raporlama, çalışanların gelişimi ve benzerleri, ancak şirketin ihtiyacı değiştikçe çevik bir İK işlevi adapte olur.

Çevik olmak, elbette, sadece doğru terminolojiyi kullanmakla ilgili değildir. İK yöneticileri sorumluluk ve işbirliği hakkında konuşabilirler. Ancak, ayarlamalar yapamazlar ve gerçek bir dönüşüm yaratmak için ekiplerle çalışamazlarsa, gerçekten esnek ve değişime dayalı bir organizasyon geliştirmezler.

Basit bir örnek, basılı belgelerden çevrimiçi formlara geçiştir. İK, çalışanlarına ödeme yapmak, doğru kayıtlar tutmak ve devletin yükümlülüklerini yerine getirmek için hala evrakları toplamak zorundadır, ancak çevik bir departman, şirket geliştikçe evrak, politika ve prosedürleri nasıl değiştirdiğini değiştirir.

İK, Diğer Bölümlerin Çevik Olmasına Nasıl Yardımcı Olabilir?

İK işlevinin çevik, çevik ve esnek insanların işe alınması ve geliştirilmesine katkısı kritiktir. İnsan Kaynakları, çevikliğe katkıda bulunan ve süreçteki diğer departmanlardan faydalanabilecek çeşitli organizasyon sistemleri tasarlayabilir veya yönetebilir. Bunlar:

• Farklı, esnek, çevik insanları tanımlayan seçim, test ve işe alma kriterleri oluşturma
• Rolün vizyon ve çeviklik beklentisini vurgulayan bir yönlendirme sağlamak
• Liderlerin vizyonu iletmelerine yardımcı olmak ve koçluk yapmak ve engelleri ortadan kaldıran, hiyerarşik kontrolü vurgulayan, güçlendirmeyi vurgulayan ve insanları doğrudan müşteriler ve tedarikçilerle temasa geçiren bir çalışma ortamı tasarlamak
• Kuruluş gereksinimlerini karşılamak için düzenli olarak değişen esnek iş tanımları oluşturma
• Bir iş planı yaklaşımı kullanmayı düşünün, böylece çalışanlar temel iş işlevlerini ve hedeflerini izlemekle sorumludur
• İnsanlara bir sorunu çözen veya yeni bir fırsata yaklaşan çapraz fonksiyonel, hatta sanal ekipler üzerinde çalışma fırsatı sağlama
• Bireysel kapasite ve okumayı geliştiren çeşitli fikirlerin, eğitimin ve eğitimin norm olduğu bir ortam yaratmak
• İnsanları sonuçlarından sorumlu tutmak ve ulaşılan ve karşılanmayan hedefler için sonuçlar olmasını sağlamak
• Karar verme sürecini kurum içinde, genelinde ve genelinde aşağı iterek insanlar harekete geçmeden kararlar beklemiyorlar
• Sürekli, günlük geri bildirim sağlayan bir geri bildirim sistemi tasarlamak, böylece insanlar her zaman nasıl yaptıklarını bilmek
• Yeterliliğe dayalı, bireysel olarak planlanmış ve müzakere edilmiş, sonuçlara dayalı performans geri bildirim sistemi oluşturmak için zaman ayırın
• Geleneksel performans incelemesini ortadan kaldırın
• Organizasyon üzerinde geniş kapsamlı etkileri olan insanları ödüllendirmek
• Uzun ömürlülük veya kıdem değil, sonuçları ve etkiyi ödüllendirin
• En az üç ayda bir ödüllendirme
• Karı paylaşmayı düşünün
• Promosyonları katkı ve etkiye dayandırma
• Akıllı risk alma ve açık tartışmayı teşvik etmek ve hatta çeşitli fikirler ve bakış açıları üzerinde bazı çatışmalar
• İlişkileri sürdürmek için grup düşüncesinden kaçının
• Yöneticileri çözmek için İK'ya bırakmak yerine kendi insan sorunlarını ele almak için koçluk yapmak
• İK yöneticinin ve dolayısıyla bir bütün olarak kuruluşun yeteneklerini geliştirir

Bu iş gücünün ve çalışma ortamının oluşturulmasına yardımcı olan İK yöneticisinin ödülleri çok büyük. Kuruluşun kârlılığını doğrudan etkilerler ve genel stratejik vizyonu etkilemeyi bekleyebilirler. Hat fonksiyonlarını yöneten insanlarla eşit değerlere sahiptirler.

Alt çizgi

Günümüzün hızla değişen pazarında yetişmek için çeviklik şarttır. İşletmenizin değişime yanıt vermesine izin vermek için çok çalışmak şirket, çalışanlar ve müşteriler için ödüller sağlayabilir. Değişimin iyi olup olmadığını merak ediyorsanız, günümüzde Netflix'i izlemek için bir video mağazasından film kiralamaya kıyasla ne kadar zaman harcadığınızı düşünün. Bu düşüncenin tek başına sizi dünya gibi değişime yönlendirmesi gerekir.