Değerler Kuruluşunuzun Başarısına Özgü Nasıl Yapılır

İçerik

• Değer Geliştirme Süreci
• Değer Tanımlama Sürecindeki Adımlar
• Değerleri Belirleme Çalıştayı
• İşyeri Değerlerinin Tanımlanmasındaki Adımlar
• Değer İfadesi Örnekleri
• İşyeri Değerlerinin Belirlenmesi için Takip Süreci
• İşyeri Değerleri Sürecinden Sonra Liderlerin Rolü
• Bu İşyeri Değerleri Sürecini Sadece Bir Alıştırma Yapmayın

Değerler her işyerinde mevcuttur. Kuruluşunuzun kültürü, kısmen işyerinizde mevcut olan değerlerin dışa dönük gösterisidir. Sormanız gereken soru, bu mevcut değerlerin istediğiniz işyerini yaratıp yaratmadığıdır.

Kuruluşunuzda şu anda var olan değerleri incelemeden, ihtiyacınız olan değerleri ve kültürü seçme şansınız olmayacaktır.

Bu değerler mutlu, motive, üretken insanlar tarafından olağanüstü müşteri hizmetleri kültürünü destekliyor mu? Değilse, şunları yapmak isteyeceksiniz:

• Şu anda işyerinizde bulunan değerleri tanımlayın
• Bunların işyeriniz için doğru değerler olup olmadığını belirleyin
• Gerekirse, değerlerin gösterildiği eylem ve davranışları değiştirin

Önceki bir makalede hangi değerler tartışıldı. Değerleri neden belirlemek istediğiniz ve iş yerinize uygun değerlerin de neden incelendiği. Bu makale, işyeri değerlerini tanımlama işlemini sonraki adıma taşır. Doğru değerlerin kuruluşunuzun başarısına özgü olduğunu kabul etmek istediğinizde takip etmeniz için bir süreç sağlar.

Değer Geliştirme Süreci

Bu makalede, paylaşılan işyeri değerlerinin nasıl geliştirileceği ve ifade edileceği üzerinde durulmaktadır. Odak, değerlerin belirlenmesi ve hizalanması üzerindeyken, bu işlemi, personelinizin yaygın olarak desteklenmesi, kaydolması ve sahiplenilmesi gereken herhangi bir ürün veya hareket tarzı geliştirmek için kullanabilirsiniz.

Kuruluşların misyon beyanları, gelecekleri için vizyonlar, ilişki yönergeleri ve normları, öncelikli eylem planları ve departman hedefleri geliştirmelerine yardımcı olmak için başarıyla kullanılmıştır.

Değer Tanımlama Sürecindeki Adımlar

Kuruluş değerlerini tanımlamak için yönetici grubunuzu aşağıdakilerle bir araya getirin:

• Paylaşılan değerlerin gücü hakkında bilgi edinin ve tartışın
• Bu liderlerin değere dayalı bir işyeri yaratmaya kararlı oldukları konusunda fikir birliği edinin
• Bu sürece liderlik etmede yöneticilerin rolünü tanımlayın
• Yöneticilerin raporlama personeli ile paylaşabileceği yazılı materyal sağlayın

Kısa bir süre önce bu süreci tamamlayan orta ölçekli bir organizasyonda, kuruluşun her seviyesinden çapraz fonksiyonel bir grup olan Takım Kültürü ve Eğitim Ekibi, yürütme grubundan bu süreci başlatmasını ve yönetmesini istedi.

Mümkün olan yerlerde, bir organizasyonun her köşesinden süzülen bir değişim arzusu üzerine hareket etmek güçlü bir başarı güvencesidir.

Kuruluşun tüm üyelerinin katılacağı bir dizi değer hizalama oturumu tasarlayın ve planlayın. Kuruluşun her bir üyesini üç-dört saatlik bir oturuma katılmaları için zamanlayın. (Grubunuz küçükse, tüm üyelerin bir oturumda bir araya gelmesi en etkili yöntemdir.)

Bu oturumlar, eğitimli bir kolaylaştırıcı tarafından yönlendirildiğinde en etkilidir. Bu, kuruluşunuzun her üyesinin sürece tam olarak katılmasını sağlar. Alternatif olarak, bir oturuma liderlik eden ve bir diğerine katılan dahili kolaylaştırıcıları eğitin.

Değer tanımlama ve hizalama oturumlarından önce her lider aşağıdakileri yapmalıdır.

• Yazılı materyalleri, yöneticilerin değer tartışmalarının ruhunu ve bağlamını raporlama grubunuzdaki herkesle paylaşın.
• Sürecin mantığını, ihtiyacını ve arzulanan organizasyonel etkisini teşvik edin.
• Raporlama personelinizin sürece katılmalarının önemini anlamalarını sağlayın.
• Raporlama grubunuzun her üyesinin oturuma kaydolduğundan ve bir oturuma katıldığından emin olun.
• Soruları yanıtlayın ve sürece liderlik eden yürütme veya çapraz işlev grubunun geri kalanına personelin endişeleri hakkında geri bildirimde bulunun.

Değerleri Belirleme Çalıştayı

Kolaylaştırıcı oturumlara, organizasyon liderleri tarafından önceden bildirilmiş olan gerekçe ve süreç hakkında kısa bir genel bakış ile başlar. Anahtar kavramlar şunları içerir:

• Her kişi işyerine kendi değerlerini getirir.
• İş yerinde benzer veya üzerinde mutabık kalınan değerlerin paylaşılması, beklenen davranış ve eylemlerin birbirlerine ve müşterilere, kararların nasıl alındığına ve kuruluşta tam olarak neyin önemli olduğuna açıklık getirmeye yardımcı olur.

İşyeri Değerlerinin Tanımlanmasındaki Adımlar

İşyeri değerlerini belirleme oturumu sırasında katılımcılar kendi bireysel değerlerini belirleyerek işe başlarlar. Bunlar, birey olarak sahip oldukları ve her gün işyerine getirdikleri en önemli beş ila on değerdir. Mevcut çalışma ortamınızı yaratan, iş gücünüzün üyelerinin tüm değerlerinin erimesidir.

Bu süreç, katılımcılar önceki bir makalede sağlanan olası değerler listesinden çalıştıklarında etkilidir: "Değerlere Dayalı Bir Organizasyon Oluşturun". İnsanlar her bireyin en önemli değerleri olarak tanımladığı değerleri gönüllü olarak yayınlarlar. Ardından, oturumdaki herkes çeşitli listelere bakmak için etrafta dolaşır.

Bu bir öğrenme fırsatıdır ve iş arkadaşlarının inançları ve ihtiyaçları hakkında büyük bir fikir verebilir. İnsanlardan karşılıklı paylaşımda başka bir kişiyle kendi değer listeleri hakkında sözlü olarak konuşmalarını isteyebilirsiniz.

Katılımcılar daha sonra, grubun işte “yaşamak” istediği ortamı yaratmak için kişisel değerlerinden hangisinin en önemli olduğunu belirlemek için kuruluşun dört bir yanından küçük bir grupla birlikte çalışırlar. Daha sonra küçük gruplardaki katılımcılar bu tanımlanmış değerlere, işyerinde ifade görmek istedikleri en fazla beş ya da altı kişilik bir listeye öncelik verirler.

Küçük gruplar görevlerini tamamladığında, öncelikli listelerini tüm oturum katılımcılarıyla paylaşırlar. Genellikle, değerlerin bazıları her küçük grup listesinde görünür.

Daha büyük bir kuruluşta, bu öncelikli listeler sıklık ve anlam bakımından tüm oturumlarda hesaplanır. Herkesin eşzamanlı olarak katıldığı küçük bir organizasyonda, en önemli değerlere öncelik verin ve anlaşmaya varın.

Değer İfadesi Örnekleri

Bu oturum sırasında veya ek bir oturumda katılımcılar bu değerlerin şu anda işyerinizde nasıl çalışıp çalışmadığını tartışırlar.

İnsanlar daha sonra, değer gerçekten organizasyon inanç sistemine ve kültürüne dahil edildiğinde davranışlarda ve eylemlerde ne göreceklerini tanımlayarak her bir değeri tanımlar. Bu ifadeleri ne kadar çok grafik haline getirebilirseniz, paylaşılan anlam üretmek için o kadar iyi olur. Bu değer ifadelerinin birkaç örneği aşağıdadır:

Dürüstlük: Hareketlerimizin her zaman kelimelerimizle eşleştiğinden emin olarak güvenilirliği koruyoruz.

Saygı: Sağlığı ve bakım planı hakkında bilinçli kararlar verirken her hastanın dahil olma hakkına, mümkün olan veya mümkün olduğu ölçüde saygı duyuyoruz.

Hesap Verebilirlik: Kuruluş kaynaklarını verimli kullanmak, sistemlerimizi geliştirmek ve başkalarının etkinliklerini iyileştirmelerine yardımcı olmak için kişisel sorumluluğu kabul ediyoruz.

Artık, iş yeri değerlerini ve değer ifadelerini nasıl tanımlayacağınızı bildiğinize göre, değer tanımlama sürecinizi nasıl sonlandıracağınız hakkında okuyun.

İşyeri Değerlerinin Belirlenmesi için Takip Süreci

Her bir değer tanımlama oturumundaki çalışmaları ve bilgileri kullanarak, her oturumdaki gönüllüler aşağıdakilerle buluşur:

• Değerler üzerinde fikir birliğine varma
• Öncelikli değerlerin her biri için değer ifadeleri geliştirin
• Geri bildirim ve iyileştirme için değer beyanlarını tüm personel ile paylaşın

Personel, mümkünse organizasyon çapındaki toplantılarda taslak değer beyanlarını tartışacaktır. Kuruluş, değer beyanlarının tamamlandığına inandığında, toplam grup değerleri oylayarak benimser.

İşyeri Değerleri Sürecinden Sonra Liderlerin Rolü

Değerlerin tespiti ve uyum oturumları ve değerler konusunda anlaşmanın ardından liderler, personel ile:

• Misyon ve organizasyonel değerleri personellerle sık sık iletişim kurun ve tartışın
• Tanımlanan değerlere dayanarak kurumsal hedefler belirleyin
• Değerleri yansıtan kişisel çalışma davranışlarını, karar verme, katkı ve kişiler arası etkileşimi modelleyin
• Değerleri meslektaşlarınızla, rapor veren personelinizle ve benimle beklentiler, öncelikler ve davranışlara dönüştürün
• Ortaya çıkan değerlerin ve davranışların benimsenmesine katılımı, düzenli performans geri bildirimi ve performans geliştirme süreciyle ilişkilendirin
• Faaliyetleri ve başarıları kuruluş içindeki eylem değerlerini yansıtan personeli ödüllendirmek ve tanımak
• Bakış açısı ve eylemleri bu değerlere uygun bireyleri işe alın ve teşvik edin
• Tanımlanan değerleri yaşayarak grubun nasıl bir şey yaptığını konuşmak için periyodik olarak bir araya gelin

Bu İşyeri Değerleri Sürecini Sadece Bir Alıştırma Yapmayın

"Değerlerin Değeri Açıklama - Göbek Gazini Durdurung, "Kanadalı bir yazar ve danışman Robert Bacal bu uyarıları sunuyor.

• "Süreci fazla büyütmeyin.
• "Her zaman tutturun ya da gerçek dünya sorunlarıyla ifade edilen değerleri ilişkilendirin.
• "İnsanları, değerler, inançlar ve davranışlar arasında bir boşluk olduğu örnekleri belirlemeye teşvik edin.
• "Bir insanın değerlerini ve inançlarını onlar hakkında konuşarak değiştirmeyeceğinizi unutmayın. Değer açıklama çalışmaları en iyi ihtimalle onları paylaşmak için değil, değiştirmek için bir fırsattır."

Bu işyerine yaptığınız yatırımın kuruluşunuzda bir fark yaratmasını sağlamak için kimlik belirleme ve uyum sürecine değer verirseniz, liderlik ve bireysel takip önemlidir.

Kuruluş, çalışma davranışlarını, eylemlerini ve etkileşimlerini değiştirmeyi ve geliştirmeyi taahhüt etmelidir. Ödül ve tanıma sistemleri ve performans yönetim sistemleri yeni davranışları desteklemeli ve ödüllendirmelidir. Üzerinde mutabık kalınan değerleri zayıflatan davranışlar için sonuçlar olmalıdır.

Bu taahhüdü yerine getiremezseniz, işleme bile başlamayın. Sadece yanlış ve ihanete uğramış bir grup alaycı, mutsuz insan yaratacaksınız. Bir sonraki kuruluş girişiminiz için gemiye atlama olasılıkları daha düşük olacaktır. Ve biliyor musun? Haklı olacaklar.