1964 tarihli İnsan Hakları Kanunu'nun VII.
İçerik
- 1964 İnsan Hakları Yasası'nın VII Başlığı nedir
- 1964 İnsan Hakları Yasası VII. Başlık Sizi Nasıl Korur?
- Patronunuz veya Potansiyel İşvereniniz Başlık VII'ye Göre Uymazsa Ne Yapmalı
1964 İnsan Hakları Kanunu'nun VII. Başlığı yasaya imzalanmadan önce, bir işveren, iş başvurusunda bulunan, ırk, din, cinsiyet veya ulusal kökenleri nedeniyle reddedebilir. Bir işveren bir çalışanı terfi için reddedebilir, onlara belirli bir görev vermemeye karar verebilir veya siyah beyaz, Yahudi, Müslüman veya Hristiyan, bir erkek veya bir kadın veya İtalyan, Alman oldukları için bu kişiye karşı ayrımcılık yapabilir veya İsveççe. Ve hepsi yasal olurdu.
ABD Yüksek Mahkemesi, 15 Haziran 2020 tarihinde, “seks” temelinde işveren ayrımcılığına karşı koruma sağlayan 1964 İnsan Hakları Yasası'nın VII. Ünitesinin eşcinsel ve trans bireyler için geçerli olduğuna 6-3 karar vermiştir. Altı üyeli çoğunluğun görüşünü yazan Yargıtay Adaleti Neil Gorsuch, "Başlık VII'de Kongre, bir işverenin bu çalışanı kovmaya karar verirken bir çalışanın cinsiyetine güvenmesini yasadışı hale getiren geniş bir dil benimsedi. bugün bu yasama seçiminin gerekli bir sonucunu tanımakta tereddüt ediyor: Bireyi sadece gey ya da transseksüel olduğu için kovan bir işveren kanuna aykırıdır. "
1964 İnsan Hakları Yasası'nın VII Başlığı nedir
1964 İnsan Hakları Kanunu'nun VII. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelinde de yasa dışıdır. 15 veya daha fazla çalışanı olan tüm şirketlerin, işçileri ve iş başvurularını koruyan Başlık VII'de belirtilen kurallara uymaları gerekmektedir. başkan tarafından atanan beş üyeden oluşan iki partili bir komisyon olan Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC). Başlık VII'yi ve bizi istihdam ayrımcılığına karşı koruyan diğer yasaları uygulamaya devam ediyor.
1964 İnsan Hakları Yasası VII. Başlık Sizi Nasıl Korur?
1964 tarihli İnsan Hakları Yasası'nın VII. Başlığı hem çalışanları hem de iş başvurularını korur. EEOC'a göre bunu yapmanın bazı yolları:
- Bir işveren, bir başvuru sahibinin renk, ırk, din, cinsiyet veya ulusal kökenine göre işe alım kararları veremez. Bir işveren, iş adayları alırken, bir iş için reklam verirken veya başvuru sahiplerini test ederken bu faktörlere göre ayrım yapamaz.
- Bir işveren, renk, ırk, din, cinsiyet veya ulusal köken hakkındaki stereotiplere ve varsayımlara dayanarak bir çalışanı tanıtmaya veya kovmayacağına karar veremez. İşçileri sınıflandırırken veya atarken bu bilgileri kullanamazlar.
- Bir işveren, bir çalışanın ücretini, rengini, dinini, cinsiyetini veya ulusal kökenini ödemelerini, yan haklarını, emeklilik planlarını veya engellilik izinlerini belirlemek için kullanamaz.
- Bir işveren ırkınız, renginiz, dininiz, cinsiyetiniz veya ulusal kökeniniz nedeniyle sizi taciz edemez.
- Bir işveren, cinsel yönelime veya cinsiyet kimliğine dayalı olarak çalışanlara karşı ayrımcılık yapamaz.
1978'de Gebelik Ayrımcılığı Yasası, istihdamla ilgili konularda hamile kadınlara karşı ayrımcılığı yasa dışı hale getirmek amacıyla 1964 tarihli İnsan Hakları Yasası'nın VII.
Patronunuz veya Potansiyel İşvereniniz Başlık VII'ye Göre Uymazsa Ne Yapmalı
Bir işveren, yukarıdaki korunan sınıflandırmalardan herhangi birine dayalı olarak bir çalışanla mülakat yapmak, kiralamak, ödemek, tanıtmak, fırsat sunmak, disiplin vermek veya feshetmek gibi bir istihdam kararı almadıkça, işveren Başlık VII'nin niyetini ve yönergelerini yaşamaktadır. .
Yine de, bir hukukun yürürlükte olması, insanların onu izleyeceği anlamına gelmez. Sivil Haklar Kanunu'nun VII. Maddesinin kabul edilmesinden elli beş yıl sonra, EEOC, birden fazla ayrımcılık türü olduğunu iddia eden 72.675 bireysel şikayet almıştır.
23.976 suç ayrımcılığı suçlaması, 23.532 cinsiyet ayrımcılığı suçu, dine dayalı 2.725 ayrımcılık raporu, 3.415 renk ayrımcılığı iddiası ve ulusal kökene dayalı 7.009 iddia vardı.İş yerinde veya işe alım sürecinde ayrımcılık yaşıyorsanız, EEOC Genel Portalı bir soruşturma göndermek, randevu ayarlamak veya ücret talep etmek veya bir EEOC saha ofisini bizzat ziyaret etmek.
