On Yılın En İyi 10 İnsan Kaynakları Eğilimi

İçerik

• 2010 Yılı İK Eğilimleri
• Ekonomi
• Y kuşağı Mart'ta
• Çalışanların İşe Alınması ve Çevrimiçi Ağ Oluşturma
• Sipariş Üzerine Yapılan İş İlişkileri
• Büyük Bulanıklık
• Teknolojinin Yükselişi
• Çalışanların Eğitimi ve Gelişimi Değişti
• İşveren-Çalışan İlişkisine Devletin Müdahalesi Gerilimi Arttı
• Sağlık Hizmetlerinin Artan Maliyeti
• Küreselleşme, Dış Kaynak Kullanımı ve Offshore
• On Yılın İnsan Kaynakları Eğilimleri: Mansiyonlar

2010 Yılı İK Eğilimleri

İnsan Kaynakları personeli ve işyerinde görev yapan çalışanlar için on yılın ilk on eğilimi belirgin değildi ve orijinal listeden seçmeleri kolay değildi. Şirketinizin büyüklüğüne, konumunuza, şirketinizin ve sektörünüzün sağlığına ve ilerlemesine bağlı olarak, ilk on İnsan Kaynakları eğilimi sizin için farklı olabilir.

Seçim zor olsa da, bunlar on yılın ilk on İnsan Kaynakları trendidir. Bu İnsan Kaynakları eğilimleri, son birkaç yıldır İK'yi azaltan ilk eğilim dışında, belirli bir sırada sunulmamaktadır.

Sunulan ilk on İnsan Kaynakları trendine bir göz attığınıza göre, diğer birkaç koşucu da sizinkiler? Seçilen İnsan Kaynakları eğilimlerini kabul ediyor musunuz?

Ekonomi

Bunu yazarken ABD'nin işsizlik oranı% 10,2 ile ve genişletilmiş işsizlik yardımları ve birçok aileyi ayakta tutan COBRA sübvansiyonlarıyla bu ekonomik gerileme hiç kimseyi etkilemedi. Halen çalışan insanlar bile 401 (k) s olarak izlediler ve tasarruflar yeni düşüklere düştü.

Geçtiğimiz yıl neredeyse hiç çalışan terfi etmeden zam almamıştı. Normal ikramiyeler ve kar paylaşımı zorunlu zorunlularla ve işten çıkarılan iş arkadaşlarının yerine daha fazla çalışma ile değiştirildi.

İşten çıkarılan işçilerin kaybını suçluluk, kaygı ve korku duygularıyla yas tutmak, çalışanların işyerindeki konfor düzeyinde de azaldı. Omzunun üzerinden bakmak ve kendi işlerini korumak sıradan hale geldi. Kimse ekonominin ne kadar kötü olabileceğini veya düşüşün ne kadar süreceğini tahmin edemez.

Dolayısıyla, iş liderleri ekonominin sonsuza kadar sıfırlandığını veya iyileşecek olan aşağı ekonomiyi yönetip yönetmediklerini bilmiyorlar. İş dünyası liderleri daha önce hiç yaşamadıkları zamanları idare etmekte zorlanıyorlar ve iş dışında da stresli ekonomik travma yaşayan çalışanlar izliyor ve endişeliler.

Y kuşağı Mart'ta

Baby Boomer ebeveynleri tarafından şımartılan ve planlanan bir nesil çalışan, işyerini fırtına ile aldı. İşyerinize artılar ve eksiler getiriyorlar, ama hadi, 1990'dan önce bir oyun tarihini kim duydu?

Yani, işyeriniz sadece Baby Boomer neslinin bu yavrularını absorbe etmeye çalışmakla kalmıyor - ve binlerce yıl özel zorluklar getiriyor - işverenler üç kuşak işçinin müşterilere ekip olarak hizmet etmek için mutlu bir şekilde birlikte var olmasına yardımcı olmakla uğraşıyor.

Ekonomik kriz, emekliliği planlayan, gelecekteki çalışanlara yol açacak, emekli olamayan ve bundan memnun olmayan Boomers'la üç nesil durumu daha da kötüleştirdi. Millennials ve Gen X çalışanları Boomers ve Boomers, ayrılan nesillerden öğrenmek isteyenlere rehberlik ediyor.

İşveren için binyılları yönetmek yöneticilerin geliştirmesi gereken bir beceridir. Bin yıllık iş-yaşam dengesi arayışı ve iş dışında bir yaşama sahip olma efsanedir. İşverenler bu yetenekli gençleri ağırlar ve katkıda bulunma güçlerini ve yeteneklerini geliştirir ya da onları yapacak bir işverene kaybedersiniz.

Birçoğunun seçenekleri var. Daha önceki yıllarda ideal çalışan olarak nitelendirilen "şirket adamı" ile hiçbir benzerlikleri yoktur ve işyeri bunları karşılamak için değişmektedir.

Çalışanların İşe Alınması ve Çevrimiçi Ağ Oluşturma

Bu on yıl, çalışanların işe alımının, sosyal ve medya etkileşiminin ve ağlarının dönüşümünü getirdi. İşe alım hakkında ilk yazmaya başladığımda, Monster gibi büyük iş panoları çok uzun sürmemişti. İşverenler, insanların bu on yıl içinde ağ ve iş için birbirlerini nasıl bulmalarında bir dönüşüm gördüler.

Gerçekten büyük iş panolarından niş iş sitelerine, tartışma listelerinde ağ oluşturmadan LinkedIn, Facebook, Twitter ve Ecademy gibi sitelere kadar ağ oluşturma ve işe alım bir daha asla eskisi gibi olmayacak. İnsan Kaynakları çalışanları ya yeni etkileşim ve iletişim yollarına ayak uydurmuşlar ya da kuruluşlarına bir kötülük yapıyorlar.

Sosyal medya ağı, çalışanları bulmanın, iş bulmanın, soruların cevaplarını almanın, geniş çaplı, karşılıklı olarak destekleyici bir iletişim ağı oluşturmanın ve iş arkadaşlarınızı ve arkadaşlarınızı takip etmenin yeni yoludur. Sosyal medya ve çevrimiçi işe alım, işverene yeni zorluklar getirir.

Sosyal medya ve blog politikaları geliştirmek, çalışanların çevrimiçi zamanını izleyip izlememeye karar vermek ve aday geçmişlerini çevrimiçi kontrol etmek, yeni işveren zorluklarının yüzeyini çizmek. Ancak, bu çevrimiçi medyanın gücünün sizi geçmesine izin vermeyin.

Sipariş Üzerine Yapılan İş İlişkileri

Belki de binyıllardan gelen itiş ve kesinlikle, özelleştirmeyi kolaylaştıran teknolojinin mevcudiyeti, ancak sipariş üzerine yapılan iş ilişkisi son on yılda baskın bir güç haline geldi.Uzaktan çalışma veya uzaktan çalışma, 1990'larda nadir bir ayrıcalık, işyerlerini fırtınaya aldı.

Dev bir bilgisayar şirketi, çalışanlarının% 55'inden fazlasının sadece uzaktan çalışma değil, her zaman evden çalıştıklarını bildiriyor. Bir New York yayın şirketi, haftada iki gün evden çalışmayı sağlar ve çalışanlar daha fazlası için pazarlık yapabilir.

Tele-çalışma, yeni iş düzeni düzenlemeleri için yapılan tek bileşen değildir. Esnek her şey yeni norm haline geldi. Esnek çalışma saatleri, esnek dört günlük çalışma haftaları, randevular için esnek çalışma süresi ve en önemlisi: Ücretli izin (PTO), çalışanların hastalık iznini, kişisel zamanı, ve tatil günlerini çalışanların kullanması için bir gün banka haline getirir.

Ek olarak, bir bebeği veya aile evcil hayvanını ofise getirmek gibi eğilimler de bu işyeri esnekliğine girer.

Yüzeysel olarak, İnsan Kaynakları istihdam trendine yönelik yapılan tüm bu bileşenler çalışanlara fayda sağlar. Ancak, işverenler için de fayda sağlarlar. İşverenlerin çalışanların zamanını polise tabi tutmaları gerekmez.

İş ve iletişimi daha şeffaf ve ölçülebilir hale getirmeleri gerekir, böylece esneklik sonuç verir. Çalışanları daha fazla motive ve katılımlıdır ve iş-yaşam dengesi konularını ele almak için gerekli zamanları olduğundan aile ve yaşam sorunları hakkında daha az stres altındadırlar.

Büyük Bulanıklık

Çevrimiçi, her zaman ve teknoloji aracılığıyla kullanılabilirlik, iş ve ev arasındaki çizgiyi bulanıklaştırdı. Çalışanlar akşamları işbirliği raporları ve e-posta ile evde çalışırlar. İş yerinde alışveriş yaparlar ve çevrimiçi oyunlar oynayarak kısa molalar verirler.

Çalışanlar bankacılık işlerini ve iş muhasebelerini evde yaparlar. Akıllı telefon, dizüstü bilgisayar ve Kindle benzeri cihazlar olmadan neredeyse hiç kimse tatile çıkmıyor. PTO e-posta iş arkadaşlarına e-posta erişimi olmazsa cep telefonu sayısını alan çalışanlar.

Hiçbir nesil bu kadar bağlantılı olmamıştır ve iyi ve kötü için bazı çalışanlar asla çalışmayı bırakmaz. Bu, çalışmama süresini, rahatlama süresini ve iş-yaşam dengesini engeller, ancak çoğu çalışan bunu sadece bir yaşam biçimi olarak görür. İşverenlerin bu düzeyde bağlantı gerekmediğinden emin olmaları gerekir. Ayrıca, bir çalışanın işte ne yapmasına izin verildiğine ilişkin eski kurallardan uzak durmalıdırlar.

İşverenler, çalıştıkları her saat için ödenmesi gereken saatlik çalışanlarla uğraşırken ücret ve saat yasalarına dikkat etmelidir. Gerçekten de, bu iş - ev bulanıklığı, fazla mesai için ödeme yapması gereken işverenler için bir kabus. Bu nedenle, çoğu işveren saatlik çalışanların çoğunlukla evde çalışmasını yasaklamaktadır. Bu, muaf olan ve muaf olmayan çalışanlar arasındaki farklılıkları vurgular.

Teknolojinin Yükselişi

Teknolojinin alanın tüm yönleri üzerindeki etkisinden açıkça bahsedilmeden hiçbir İnsan Kaynakları eğilim listesi tamamlanmayacaktır. Tüm bu trendler boyunca teknolojinin gücünden bahsettim, ancak yine de teknolojiyi büyük bir trend olarak göstereceğim. Teknoloji, İnsan Kaynakları ofislerinin genel olarak çalışan bilgilerini yönetme ve iletişim kurma ve çalışanlarla iletişim kurma biçimini değiştirmiştir.

Kimlik hırsızlığının yaygın olduğu ve bir çalışanın birkaç yıl içinde sayısız çalışma saatine mal olabileceği bir dünyada, çalışan kayıtlarının korunması kritiktir. Kimlik hırsızlığı o kadar ciddi ve yükseliyor ki, her işverenin önlemek için bir plana ihtiyacı var.

İntranets, wikiler, web seminerleri ve bloglar gibi kelimeler on yıl önce ortak dilde mevcut muydu? Ben öyle düşünmüyorum; sadece erken ve en erken benimseyenler kullanmıştır. Artık çalışanlar, bilgileri dahili olarak stoklamak, işbirliği içinde çalışmak, fikirleri ve proje ilerlemelerini paylaşmak için kullanıyor.

Hatta sanal olarak ve uzak ekiplerle aynı anda çalışabilirler. Dünyanın dört bir yanından ekipler ile toplantılar ve görseller paylaşıyorlar.

Çalışanların Eğitimi ve Gelişimi Değişti

Bu on yıl, eğitim, çalışan gelişimi ve eğitim toplantıları ve seminerleri için teknolojinin etkin olduğu fırsatların arttığını gördü. Podcast'ler, teleseminerler, çevrimiçi öğrenme, ekran yakalama ve kayıt yazılımı ve web seminerleri çalışanların gelişim fırsatlarını sunar.

Buna ek olarak, bu on yıl boyunca, teknolojinin sağladığı dağıtım seçenekleri genişledikçe, işe öğrenme aktarımı için artan beklentiler de dahil olmak üzere diğer eğitim ve geliştirme fırsatları ve tanımları da artmıştır.

Çevrimiçi öğrenme, çevrimiçi derece veya kredi kazanma ve tüm web destekli eğitim ve öğretim biçimleri, çalışanların bir sınıfta eğitim sırasında hiç sahip olmadıkları seçenekler sunar. İşverenler, çalışanların seyahat giderlerinde milyonlarca dolar tasarruf ediyorlar ve çalışanın eğitime erişimi seminerin sonunda çıkmıyor.

Bu, işverenlerin Second Life adı verilen sanal bir dünyada sınıf eğitimi ile denemeler yaptıkları on yıl. Önümüzdeki yıllarda daha da fazla ilerleme ve deneme bekleyebilirsiniz.

Ayrıca, bu on yılda başlamamış olsa da gelişen bir diğer İnsan Kaynakları eğilimi, koçluk ve resmi mentorluk gibi alternatif çalışan öğrenme biçimleridir. Geçtiğimiz on yıl içinde ana akımları vurdular.

İşveren-Çalışan İlişkisine Devletin Müdahalesi Gerilimi Arttı

ABD'de, hükümetin halihazırda çok fazla müdahalede bulunduğunu düşünen insanlar arasında, işverenlerin çalışanlar ve olmayanlar için belirli faydalar sağlamasını gerektiren yasalar yaparak bir tartışma var. Hükümetin müdahalesini destekleyen insanlar, ABD hükümetinin ücretli hastalık izni gibi yardımları zorunlu kılma konusunda ihmal edildiğine inanıyorlar. Bunu "doğru" ya da insani yardım eylemi olarak görüyorlar.

Muhalifler çalışanlar için fayda ister, ancak işverenlerin çalışanlarının istediği ve karşılayabilecekleri fayda seçimleri yapmaları gerektiğini savunurlar. Muhalifler, işveren tarafından zorunlu kılınan faydaların ülkenin işlerine ve fırsatına mal olacağını savunuyor. ABD'de istihdam yaratma motoru olan küçük işletmeler şu anda tehdit altındaki hükümet yetkileri ve sağlık hizmetlerindeki potansiyel değişiklikler de dahil olmak üzere belirsiz ekonomi nedeniyle kenarda duruyor.

Hükümetin müdahalesinin daha önemli örneklerinden biri, 1993 yılında Aile ve Tıbbi İzin Yasası'nın (FMLA) geçişi sırasında meydana geldi. Geçişinin etkileri, geçtiğimiz on yılda işverenin kabusu olmaya devam etti. ve avukatların gülümsemesini sağladı. Önümüzdeki on yıl içinde de bu İnsan Kaynakları trendini dahil edeceğimi umuyorum.

Sağlık Hizmetlerinin Artan Maliyeti

Bu İnsan Kaynakları trendini masanın dışında bırakmayı tercih ettiğim kadar, gitmiyor. Sağlık sigortası ve sağlık hizmetlerinin sürekli artan maliyeti, işverenlerin çalışanları için ek faydalar açısından neler sağlayabileceğini etkilemektedir.

Sigorta kapsamının bir kısmı için çalışan ödemelerinin artması, bir eşin işvereninden önce sigorta arama uygulaması, aile üyeleri için artan ödemeler ve daha yüksek sağlık hizmeti sağlayıcısı ödemeli ofis ücretleri, artan bakım maliyetinin önemli noktalarıdır.

Amerikalılar bu alanda ne yapılması gerektiğine katılmıyorlar. (Avukatlara dava açma ücretlerini ve tıbbi uygulama hatası davalarındaki ödemeleri sınırlandırmayı, aile hekimi olan insanlara teşvik sağlamayı ve temel sigortayı daha uygun hale getirmeyi destekliyorum.)

Ancak, çoğu, Amerikalıların dünyadaki en iyi sağlık sistemini koruyabilmesi için bir şeyin olması gerektiğine katılıyor. Yasa şu anda beklemede, bu yazıyı yazarken Amerikalıların% 56'sından fazlası tarafından desteklenmiyor, bu yüzden göreceğiz. Sağlık bakım maliyetleri önümüzdeki on yılda bir İnsan Kaynakları eğilimi olmaya devam edecektir.

Son eğilimi ve Sayın Mansiyonlarımı görün.

Küreselleşme, Dış Kaynak Kullanımı ve Offshore

ABD'de artan hükümet düzenlemeleri ile birlikte artan şirket vergisi (belki de dünyanın en yüksek), daha yüksek ücretler ve daha az arzulanan, iş dostu politikalar ve teşvikler, işverenlerin operasyonları için konumları yeniden düşünmelerine neden olmaktadır.

Yüksek vergilendirme ve yüksek düzenleme devletleri, iş yerlerinin (ve işlerinin) bulundukları yerlerden kaynaklandığını görmektedir. ABD, dış ticarete yönelik işlerde, iş için daha uygun olduğu düşünülen denizaşırı ülkelerde genel bir artış görüyor.

Küreselleşme çağında bu mantıklı. İşverenler yerel pazarlardan ziyade küresel pazarlar ararlar, böylece bir konumdaki ekonomik faktörler ilerlemeyi engellemez. İşverenler, küresel pazarlarda ofis ve fabrikaların bulunmasının ve yeni yerlerdeki iş ve istihdam uygulamalarına aşina olan yerel çalışanların güçlü yönlerinden yararlanmanın olumlu etkilerini görüyorlar.

İster iş, ister açık kaynaklı olsun, ister dış kaynaklı olsun ya da şirket sadece küresel olarak genişliyor olsun, küresel olarak konumlandırılmış bir işgücü ile İnsan Kaynaklarına yönelik zorluklar ciddidir. Bir ABD şirketinin Hong Kong'da beş, Avrupa'da altı çalışanı varsa, yerel İnsan Kaynakları ofisleri anlamlı değildir.

Aslında, ABD İK Direktörü, yerel istihdam bürolarının yardımıyla muhtemelen personeli işe aldı. Bu küresel konumları yönetmek ve onunla çalışmak, yasalara uymak ve ev sahibi ülkenin geleneklerine saygı göstermek, yöneticiler, İnsan Kaynakları ve iş arkadaşları için bir zorluktur.

Hong Kong'da ilk çalışanımı işe aldığımı hatırlıyorum. Para sistemini, gerekli tatil günlerini, hükümet düzenlemelerini ve daha fazlasını öğrendim. Ayrıca, yerel, güvenilir istihdam personeli yardımı alana kadar yeni çalışanın ve sonraki çalışanların sınırlı bilgimden faydalandığını gördüm.

Dışarıdaki küresel zorlukların yepyeni bir dünyası. Hazırlanmak.

On Yılın İnsan Kaynakları Eğilimleri: Mansiyonlar

Bu İnsan Kaynakları trendlerini düşündüm ve onlar layık ve bir sözü hak ediyorlar. Bunların birçoğu önümüzdeki on yıl içinde en büyük etkilerini görecek.

Buna halihazırda işyerlerini ve mevzuatı etkileyen çeşitlilik de dahildir. Çeşitlilik hakkındaki en sevdiğim parçayı görün: Benzer İmajlar ara: Tıpkı benim gibi. Ayrımcılık yasalarının işe alım ve işe alım uygulamaları üzerinde ve fırsat eşitliği olan tüm alanlarda derin bir etkisi olmuştur.

ABD'deki işçi sendikası hareketi radikal bir değişim geçiriyor. Son zamanlarda kamu sektörü çalışanları, özel sektör sendika üye numaralarını geride bırakarak sendika üyelerinin çoğunluğu haline geldi.

Ayrıca, Hizmet Çalışanları Uluslararası Birliği (SEIU), üyelerinin yasadışı göçmenler içerdiğini açıkça belirtti. Bu, önümüzdeki on yılda Siyasi Eylem Komiteleri (PAC) ile ilgili değişiklikler üretecek, sendika faaliyetlerine kimin finansman sağladığına ilişkin soruları gündeme getirecek ve ayrıca Kongre ve işverenlere yönelik yasadışı göç tartışmalarını etkileyecektir.

Çoğu çalışanın işyerindeki televizyonlarında izledikleri 9-11-2001 arasındaki korkunç olayların ardından, güvenlik kaybı hissi ülkeyi süpürdü. Trajedi işyerine çarptığında, işverenler yeni bina tahliye planları, güvenlik ve kriz yönetimi planları ve iş sürdürme stratejileri ile karşılık verdi.

Olaylara daha yakın yaşayan ve aile üyelerini ve arkadaşlarını kaybeden insanlar en derinden etkilenmiştir. Ancak, 9-11-2001 olayları Amerika'da asla unutulmayacak. Umarım, bu asla bir eğilim olmaz, ancak birkaç okuyucu bu etkinliği aday gösterdi.

Performans yönetiminin çalışan gelişimi, hedef belirleme ve performans değerlendirme stratejisi olarak gelişimi kitabımda önemli bir İnsan Kaynakları trendi. Bir işverenin şirketten ayrılıncaya kadar işe alımdan bir çalışan geliştirmesini sağlar.

Değerlendirme ve hedef belirleme, çalışanın yöneticisi tarafından yönetilen yıllık değerlendirmeden, karşılıklı olarak faydalı tanımlanmış katkı ve gelişim planına taşınır.

Önümüzdeki on yıl içinde bu eğilimlerin her birinden çok daha fazlasını göreceğiz. Koltuğuna tutun. Önümüzdeki on yıl için bir sonraki İnsan Kaynakları eğilimi dalgası yakında istasyondan ayrılacak. Bunları işyerinizde geliştirmeye ve bunlardan yararlanmaya hazır mısınız?