Yönetim Stilinizi Nasıl Uyarlayabilirsiniz
İçerik
Akademi çapında birçok farklı liderlik tarzı var. Kişiliğiniz, endüstriniz, deneyiminiz veya çalışan türleriniz için hangisini kullanacağınıza karar vermek zor olabilir. Birden fazla durumda çalışabilen bir teori, 1958'de Robert Tannenbaum ve Warren Schmidt tarafından geliştirilen Liderlik Süreklilik Teorisi'dir.
Bu teori tarafından geleneksel olarak tanımlanan dört yönetim tarzı vardır. Fikirlerin daha fazla yorumlanmasıyla zamanla bir kişi (Delege) eklendi. Bu stiller Anlat, Sat, Danışma Et ve Katıl ve Temsil Et.
Diğer bir teori, Paul Hersey ve Kenneth Blanchardin 1969 tarafından geliştirilen Durumsal Liderlik Teorisi'dir. Bu yaklaşım genellikle bir liderin çalışanların olgunluk düzeylerini hesaplarken seçebilecekleri dört temel stile sahip olduğu şeklinde yorumlanır (veya modern olarak yorumlanır). Bu yaklaşım Yönlendirme, Koçluk, Destekleme ve Yetki Verme'yi dört durumsal yönetim tarzı olarak tanımlar.
Liderlik Süreklilik Modeli
Yönetim tarzınız bir dizi faktöre bağlı olarak durumsaldır. Belirli bir anda kullanmayı seçtiğiniz yönetim tarzı şu faktörlere bağlıdır:
- İlgili çalışanın deneyimi, kıdemi ve uzun ömürlülüğü
- İlgili çalışanlarla güven seviyeniz
- İşten sorumlu çalışanlarla ilişkiniz
- Çalıştığınız bölüm veya kuruluşun önceki uygulamaları
- Kuruluşunuzun hakim kültürü ve kültüre uyup uymadığınız
- İnsan Kaynakları departmanı tarafından yayınlanan çalışan politikaları ve prosedürleri
- Farklı projelere ve farklı ortamlara çeşitli yönetim stilleri uygulama konusundaki kendi deneyiminiz ve konfor seviyeniz
Bu model, yönetim ve çalışanların katılımı için çalışanlar için artan bir rol ve karar verme sürecinde yöneticiler için azalan bir rol içeren doğrusal bir yaklaşım sunmaktadır. Teori, tarzınızı iş gücünüz ve işinizdeki faktörlere uyarlayabilmenizdir.
Tell tarzı, az sayıda çalışan girdisi ile yukarıdan aşağıya, diktatörlü karar almayı temsil eder. Geleneksel, hiyerarşik organizasyonların çalışanları yönetme biçimi budur.
Otokratik liderlik tarzına benzer şekilde, yönetici karar verir ve çalışanlara ne yapacaklarını söyler. Tell tarzı, çalışan girdisi için fazla yer olmadığında veya yeni çalışanlar eğitilirken kullanıldığında kullanışlı bir yönetim tarzıdır.
Tell, günümüz ofislerinin hızla değişen çalışma ortamında daha az kullanılır. Teknoloji ve kuruluşlarda bilginin mevcudiyeti, yönetimin karar vermesini destekleyen güç dengesini değiştirmiştir.
Satış liderlik tarzında, ikna edici liderlik tarzına benzer şekilde, yönetici karar vermiş ve daha sonra çalışanları kararın doğru olduğuna ikna etmeye çalışmıştır.
Satış yönetimi stili çalışan bağlılığı ve desteği gerektiğinde kullanılır, ancak karar çalışanların etkisine çok açık değildir. Çalışanlar kararın nasıl yürütüldüğünü etkileyebilir.
Danışın yönetim tarzı, yöneticinin çalışanın bir karara girmesini talep ettiği, ancak nihai kararı verme yetkisini elinde tuttuğu stildir. Danışmanlık yönetimi stilini başarılı bir şekilde kullanmanın anahtarı, çalışanlara girdilerinin gerekli olduğunu ancak yöneticinin nihai kararı vereceğini bildirmektir.
Bir karar verirken çalışanların girişini istemeyi seçerseniz, zamanınız varsa, karar verirken nedeninizin gerekçesini açıklayın. Bu, girdilerinin değerli olduğunu ve kararı etkileyip etkilemediğini bilmelerini sağlar.
İstendiğinde, çalışan girdilerine değerli muamele edilmesi önemlidir. Sürekli olarak girdi istenir, ancak asla kullanıldığını görmezlerse yapıcı girdi vermeyi bırakırlar.
Üyelik yönetimi tarzında, yönetici çalışanları karar verirken kendisine katılmaya davet eder. Yönetici, karar alma sürecinde sesini çalışanlara eşit olarak değerlendirir. Aynı masanın etrafında birlikte oturuyorsunuz ve karardaki her ses kilit önem taşıyor.
Birleştirme yönetimi stili, yönetici gerçekten bir karar etrafında anlaşma ve taahhüt oluşturduğunda etkilidir. Yönetici ayrıca etkisini, girdi sağlayan diğer çalışanların uyguladığı etki derecesine eşit tutmaya istekli olmalıdır. Birleştirme yönetimi stili, bir yönetici otoriteyi paylaşmak istediğinde etkili olabilir.
Birleştirme yönetimi stilini kullandıktan sonra, ekibinizin bunu beklemeye geleceğinin farkında olmalısınız. Lider olduğunuzu ve karar vermek için bir grup oturumuna ihtiyacınız olmadığı gerçeğini aşıladığınız sürece bu mutlaka kötü bir gelişme değildir.
Geleneksel liderlik sürekliliğinin bir parçası olmasa da Delegasyon, yöneticinin kararı gruba devrettiği sürekliliğin en sağındadır. Başarılı delegasyonun anahtarı, geri bildirime ve çalışanlardan güncellemeye ihtiyaç duyduğunuz noktaları belirleyen çalışanlarla kritik bir yol paylaşmaktır.
Her zaman bu kritik yol geribildirim döngüsünü ve bir zaman çizelgesini sürece dahil edin. Heyeti başarılı kılmak için, yöneticinin sürecin beklenen sonucuyla ilgili "önceden tasarlanmış bir resmi" de paylaşması gerekir.
Ekip üyeleriniz yeterlilik ve yetkinlikte ilerledikçe, duruma ve projelere bağlı olarak farklı liderlik stillerine geçebilirsiniz.
Durumsal Liderlik Modeli
Durumsal liderlik modeli temel olarak farklı liderlik tarzını farklı çalışan olgunluğu ve iş olgunluğu düzeyleriyle eşleştirir. Genellikle dört tür çalışan aşaması vardır.
Yönlendirme genellikle yeni çalışanlar için ayrılmış veya bilgi, beceri, yetenek (KSA) sahibi olmayan ve iş için çaba göstermeyen aşamadır.
Koçluk aşaması, çalışanların iş için gerekli temel becerileri geliştirdiği, ancak yine de tam üretken çalışanlara gelişim için yer olduğu yerdir.
Bir çalışan veya grup üretken olmaları için yeterli koçluk aldıktan sonra, Destekleme aşamasına girilir. Bu aşamada, bazı çalışanlar excel'e yönlendirilebilir ya da edilmeyebilir, KSA'lara sahip olabilir, ancak genel hedeflere ulaşmak için ekstra motivasyon ve desteğe ihtiyaç duyarlar.
Grup tamamen kararlı ve yetkin oldukları bir duruma ulaştığında, bu modelin Delegasyon aşamasındadır. Yönerge alabilir ve görevleri kendi başlarına tamamlayabilirler, liderin strateji ve takım yetiştirmeye daha fazla odaklanacağı bir ortam yaratırlar.
Çalışanlar veya ekip üyeleri bir aşamadan diğerine geçerken lider, liderlik stillerini her birinin içinde bulunduğu aşamaya uyacak şekilde uyarlayabilir. İstenen sonuç tüm ekip üyelerinin temsilci seçme aşamasına ulaşması olacaktır. Bu sadece lideri biraz serbest bırakmakla kalmaz, çalışanlara bir katkı, değer ve saygı hissi verir.
