Eğitim ve Gelişimin Ödenmesini Sağlamanın 4 Yolu
İçerik
- Eğitimin doğru çözüm olduğundan emin olun
- Eğitim ve gelişim için bağlam oluşturun
- Çalışanın öğrenmesini istediğiniz şeyleri eğitin
- Ölçülebilir hedefleri ve spesifik sonuçları tercih edin
Çalışanlarınızın eğitim ve gelişimine yatırılan paranın çok az getirisi varsa, kuruluşunuz yalnız değildir. İşçiler öğrendiklerini nadiren alıp hemen işyerinde uygularlar.
Çalışanların davranışsal değişikliklerinin - eğitim içeriğine dayalı olarak - çoğu kuruluşta gösterilmesi daha da zordur. Ancak, çabalarınızın işe yaramasını sağlamak için bir eğitim ve gelişim destek süreci oluşturabilirsiniz. Uygulaması, kar hanesinde ölçülebilir farklılıklara yol açacaktır. Eğitim başlamadan önce yapışkanlık yaratın ve eğitim aktarılacaktır.
Eğitimin doğru çözüm olduğundan emin olun
Çalışanların eğitim ve gelişimine yönelik gerçek ihtiyacı belirlemek için kapsamlı bir ihtiyaç ve beceri analizi yapın. İzlediğiniz fırsatın veya çözdüğünüz sorunun bir eğitim sorunu olduğundan emin olun. Çalışanın işin bir yönünde başarısız olması durumunda, çalışana işi gerçekleştirmek için gereken zaman ve araçları sağlayıp sağlamadığınızı belirleyin.
Çalışan, işte kendisinden ne beklendiğini açıkça anlıyor mu? Çalışan mevcut konumu için gerekli mizaç ve yeteneğe sahip mi? İşin iyi bir beceri, yetenek ve ilgiye uygun olup olmadığını düşünün.
Eğitim ve gelişim için bağlam oluşturun
Çalışana yeni becerilerin, beceri geliştirmenin veya bilginin neden gerekli olduğu hakkında bilgi verin. Çalışanın eğitim ile işi arasındaki bağlantıyı anladığından emin olun.
Çalışan, eğitim ile kuruluşun iş planının ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine katkıda bulunma becerisi arasındaki bağlantıyı görürse, eğitimin etkisini daha da artırabilirsiniz.
Eğitimin başarılı bir şekilde tamamlanması ve uygulanması sonucunda ödüller ve takdir sağlamak da önemlidir. (Örneğin, tamamlama sertifikaları gibi kişiler. Bazı şirketler, şirket bülteninde çalışan adlarını ve tamamlanan eğitim oturumlarını listeler.)
Bu bağlamsal bilgi, çalışan eğitime katıldıkça bir motivasyon tutumu oluşturmaya yardımcı olacaktır. Çalışanın oturumdan sonra ilgili bilgileri araması olasılığını artıracaktır.
Çalışanın öğrenmesini istediğiniz şeyleri eğitin
Eğitim sağlayıcılarından gelen hiçbir şey tam olarak ihtiyaçlarınızı karşılamıyorsa, dahili olarak bir çalışan eğitimi oturumu tasarlamanız gerekebilir. Veya, tekliflerini belirli gereksinimlerinize uyacak şekilde özelleştirmek isteyen sağlayıcıları arayın.
Acil bir ihtiyaçtan savunma davranışını en aza indirecek şekilde nasıl geri bildirim verileceğini öğrenmek olduğunda bir çalışandan genel iletişim konusunda bir eğitim oturumuna katılmasını istemek etkili değildir. Çalışan, eğitim oturumunu çoğunlukla zaman kaybı veya çok temel olarak değerlendirecektir; bu şikayetler potansiyel öğrenmeyi geçersiz kılacaktır.
Mümkün olduğunda, çalışan eğitimini çalışanın iş ve iş hedeflerine bağlayın.Değerleme sürecinde kendini geliştirme bileşenine yatırım yapan bir kuruluşta çalışıyorsanız, planla olan bağlantının açık olduğundan emin olun.
Ölçülebilir hedefleri ve spesifik sonuçları tercih edin
Ölçülebilir sonuçları olan hedefleri açıkça ifade eden çalışan eğitimi tasarlayın veya edinin. İçeriğin, çalışanı hedeflerde vaat edilen beceri veya bilgiye ulaşmaya yönlendirdiğini tespit edin.
Eldeki bu bilgilerle, çalışan eğitim oturumundan ne bekleyeceğini tam olarak bilir ve hayal kırıklığına uğraması daha az olasıdır. Ayrıca, eğitimi gerçek işyeri hedeflerine ulaşmak için uygulayacak yolları da olacaktır.
