Performans Değerlendirmelerinde Sık Karşılaşılan 4 Sorun

İçerik

• Performans Değerleme Yıllık
• Ders Olarak Performans Değerlendirme
• Performans Değerlendirme ve Çalışan Gelişimi
• Performans Değerlendirme ve Ücretlendirme
• Alt çizgi

Yöneticiler performans değerlendirmelerinde o kadar çok yanlış gidiyor ki, hepsini tanımlamak zor. Sorunların bazıları genel performans değerlendirme sistemi ile ilgilidir ve diğer sorunlar değerlendirme etkileşimi için yapılan bire bir toplantının sonucudur.

Sistemik problemler nadiren bir yöneticinin kontrolü altındadır. Yöneticilerin kullanması istenen performans değerlendirme sistemini geliştiren kişiler, genellikle kıdemli liderlik ekibi ve İnsan Kaynakları personeli tarafından oluşturulurlar.

İşte yöneticilerin ve çalışanların performans değerlendirmeleriyle ilgili yaşadığı dört büyük sorun. Sorunlar konusunda netseniz, sorunları çözme şansınız vardır.

Performans Değerleme Yıllık

Performans değerlemelerinin genellikle yıllık olduğu gerçeğiyle başlayın. Çalışanların geri bildirime ve hedef planlamaya her yılkinden daha sık ihtiyacı vardır. Yöneticilerin yıllık performans değerlendirme planına katılmaları gerekebilir, ancak yıllık performans değerlendirmesine ek olarak düzenli geri bildirim sağlama yetkisine de sahiptirler.

Çalışanlar haftalık, hatta günlük performans geri bildirimlerine ihtiyaç duyar. Bu geri bildirim onların en önemli hedeflerine odaklanmasını sağlıyor. Ayrıca, katkıda bulunma yeteneklerini artırmalarına yardımcı olmak için gelişimsel koçluk da sağlar. Geri bildirim ayrıca katkılarından dolayı onları tanır.

Çalışanlar yöneticilerinden beklentileri net olarak karşılamak için en iyi şekilde ihtiyaç duyar ve yanıt verir. Geri bildirim ve hedef belirleme her yıl modern çalışma ortamında kesilmez. Bu ortamda hedefler sürekli değişmektedir. İlgililik, önem ve katkı açısından çalışmalar sürekli olarak değerlendirilmektedir.

Müşteri, sadece çevikliğin zamanında tepki vereceği sıklıkta değişime ihtiyaç duyar. Performans geri bildiriminin yapması gereken şey budur - çevikçe ve ciddi yanıtlarla zamanında yanıt verin.

Ders Olarak Performans Değerlendirme

Daha iyisini bilmeyen yöneticiler, bu yıl çalışanın nasıl başarılı olduğu ve çalışanın nasıl gelişebileceği konusunda tek yönlü bir konferansta performans değerlendirmeleri yaparlar. Küçük bir imalat şirketinden bir örnekte, çalışanlar İK'ya performans geliştirme planlama toplantısının bir konuşma olması gerektiğini düşündüklerini bildirdi.

Yöneticileri, 60 dakikadan 55'ini raporlama personeline hem iyi hem de kötü performansları hakkında anlatmak için kullanıyordu. Çalışanların geri bildirimleri beş dakikadan daha az bir süreye indirildi. Bu bir performans değerlendirme tartışmasının konusu değildir - iki yönlü bir tartışma kritiktir, böylece çalışanlar duyulur ve dinlenir.

Buna ek olarak, bir yönetici bir çalışana işleriyle ilgili sorunlar veya performanslarındaki bir başarısızlıktan bahsettiğinde, çalışanlar yöneticinin performansları hakkında olumlu olduğunu söyleyecek başka bir şey duymama eğilimindedir.

Bu nedenle, yöneticilerin bir çalışanı övdüğü ve daha sonra çalışanlara bir kez daha olumlu geri bildirim ile takip edilen olumsuz geri bildirimi verdiği geribildirim sandviçi, gerekli geribildirimi sağlamada etkisiz bir yaklaşımdır.

Yani bu bir kombinasyon problemi. En iyi performans değerlendirmeleri iki yönlü bir tartışmadır ve çalışanın kendi performansını değerlendirmesine ve iyileştirme için kendi hedeflerini belirlemesine odaklanır.

Performans Değerlendirme ve Çalışan Gelişimi

Performans değerlendirmeleri nadiren bir çalışanın beceri ve yeteneklerini geliştirmeye odaklanır. Kuruluştan çalışanları, çalışanların ilgi duyduğu alanlarda becerilerini geliştirmeye nasıl teşvik edecekleri konusunda zaman ve kaynak taahhüdü sağlamazlar.

Performans değerlendirmesinin amacı, çalışanın kuruma katkıda bulunma becerilerinde ve yeteneklerinde büyümeye devam etmesine yardımcı olacak gelişimsel geri bildirim sağlamaktır. Yöneticinin, kuruluşun çalışandan ne beklediği, en çok istediği ve ihtiyaç duyduğu hakkında net bir değişim gerçekleştirme fırsatıdır. Bir yönetici toplantıyı başka bir şekilde kullanırsa ne kaybedilmiş bir fırsat.

Performans Değerlendirme ve Ücretlendirme

Performans değerlendirmelerinin genellikle yanlış gittiği dördüncü bir şekilde, işverenler performans değerlendirmelerini bir çalışanın alacağı ücret artışıyla bağlar. Değerlendirme, çalışanların yetiştirme kararlarında karar verici bir faktör haline geldiğinde, çalışanların öğrenmesine ve büyümesine yardımcı olma yeteneğini kaybeder.

Çalışanları sorunları gizleme ve örtme konusunda eğiteceksiniz. Yöneticilerini gelecekte sorunlar veya bir sorunla kör edilmek üzere kuracaklar. Eğer normal bir çalışanlarsa değerlendirme toplantısına sadece pozitifler getireceklerdir.

Tartışmanın sonucu çalışanın gelirini etkileyecekse, bir çalışanın performansını artırma konusunda dürüst bir tartışma beklemeyin. Bu mükemmel bir anlam ifade etmiyor mu? Biliyorsun, neden oraya gidelim? Maaş belirleme sisteminizin bir bileşeni olmalıdır.

Çalışanlarınızı çok çeşitli faktörlere dayandıracağınızı bildirin ve şirketinizde yıllık olarak faktörlerin neler olduğunu söyleyin. Çalışanların kısa anıları vardır ve her yıl onlara liyakat artışlarıyla ilgili kararlarınızı nasıl vereceğinizi hatırlatmanız gerekir.

Şirketinizin şirket çapında bir yaklaşımı varsa ve bu günlerde birçok şirket daha da iyi ise. Tüm çalışanlar aynı mesajı alacağından destek ve yedeklemeniz olacaktır. İşiniz performans değerlendirme toplantısı sırasında mesajı pekiştirmek olacaktır.

Değerlendirmeyi bir çalışanın maaş artışı fırsatına bağlamak, sürecin en önemli bileşenini - performans değerlendirme toplantısında geri bildirim ve tartışma sonucunda çalışanın büyümesine ve gelişmesine yardımcı olma hedefini - ortadan kaldırır.

Alt çizgi

Performans değerlendirmedeki bu dört büyük sorunu etkileyebiliyorsanız, çalışanın sesinin önemli bir rol oynadığı yararlı, gelişimsel bir sisteme sahip olmak için uzun bir yol kat edeceksiniz. Performans değerlendirmesine yaklaşmanın doğru yolu budur.