Çalışan İşyeri İhlallerine Örnekler

İçerik

• İşyeri İhlal Türleri
• Ödenmeyen Ücretlendirilebilir Zaman
• Ücretsiz Tatil Zamanı
• "Kullan ya da Kaybet" Tatil İzni
• Ödenmemiş Komisyon veya Bonus
• Çalışanların Muaf Çalışanlar Olarak Yanlış Sınıflandırılması
• Bağımsız Yüklenici Olarak Çalışanların Yanlış Sınıflandırılması
• Ödenmemiş veya Yanlış Hesaplanmış Fazla Mesai Ödemesi
• Fazla Mesai Yerine Ücret Zorunlu
• Yanlış Raporlama
• Asgari Ücret İhlalleri
• whistleblowing
• İşyerinde Ayrımcılık
• İşyeri İhlalleri Hakkında Daha Fazla Bilgi

Çalışanlar ve iş arayanlar genellikle fazla mesai, kullanılmayan tatil zamanı, ücret süresi, ücretler ve diğer çalışan hakları konularında soruları vardır. İş kanunu kafa karıştırıcı olabilir ve haklarınızın ne olduğunu ve neye hak kazandığınızı öğrenmek zor olabilir.

İş kanunu çok karmaşık olduğu için çalışanlar genellikle tatil, telafi süresi, komisyonlar vb. İle ilgili haklarının ne olduğunu bilmiyorlar. Aslında, bazı çalışanlar bir işverenin işyeri kanunlarını ne zaman ihlal ettiğini bile bilmiyorlar.

Aşağıda, çalışanların bilmesi gereken en iyi işyeri ihlallerinin bir listesi bulunmaktadır. Haklarınızı bildiğinizden ve adil bir şekilde telafi edildiğinizden emin olmak için bu ihlal listesini okuyun.

İşyeri İhlal Türleri

Ödenmeyen Ücretlendirilebilir Zaman

Görevleriniz üniforma giymek veya kişisel koruyucu ekipman kullanmak, stok envanteri yapmak, çalışma alanınızı yönetmek veya vardiya değişim toplantısına katılmayı içerdiğinde, bunlarla uğraştığınız süre boyunca normal ücretlerinize hak kazanırsınız faaliyetleri.

Ayrıca, işvereniniz fazladan çalışmanızı gerektirmese bile, çalıştığınız herhangi bir "ekstra" saat için tazminat alma hakkınız vardır.

Bunların hepsi muaf olmayan işçiler için telafi edilebilir zaman olarak kabul edilir. İşvereninizin yasal olarak tüm telafi edilebilir süreler için ödeme yapması gerekmektedir - fazla mesai ücreti, bir çalışma haftasında 40 saatten fazla çalışmak için buçuk saat ödeme.

Ücretsiz Tatil Zamanı

Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA), işverenlerin kullanılmayan tatil süreleri için çalışanlara ödeme yapmalarını gerektirmez. Tatil ve işten ayrılma süresi FLSA tarafından düzenlenmez. Ancak, bazı eyaletlerde fesih üzerine kullanılmayan izinlerin ödenmesi gerekmektedir.

Şirket politikası da bir faktördür. Eğer işveren ücretli tatil sağlıyorsa, tahakkuk eden (toplanan) şirket politikası ve eyalet yasalarına göre çalışanın tazminatının bir parçası haline gelir. İşten kovulduğunuzda veya işten ayrıldığınızda ve tahakkuk eden tatil zamanınız varsa, o zaman için ödeme yapma hakkınız vardır.

"Kullan ya da Kaybet" Tatil İzni

Tatil zamanı sağlayan bazı işverenler, yıl sonuna kadar birikmiş tatillerini kullanmayan çalışanların bunu kaybetmelerini zorunlu kılan "kullan ya da kaybet" politikasını benimser. Kullan ya da kaybet politikaları, California, Montana ve Nebraska gibi bazı eyaletlerde yasa dışıdır. Kuzey Dakota, Massachusetts ve Illinois de dahil olmak üzere diğer eyaletler, işverenlerin personeline kaybetmeden önce tatil zamanlarını kullanma fırsatı vermelerini şart koşmaktadır. New York ve Kuzey Carolina da dahil olmak üzere bazı eyaletler, işverenlerden, kullanmadıkları takdirde tatillerini kaybedeceklerini belirten herhangi bir politikayı resmi olarak bilgilendirmelerini şart koşmaktadır.

Ödenmemiş Komisyon veya Bonus

Tazminatınız, üretim veya satış kotaları gibi performans kriterlerine dayalı komisyonlar veya bonuslar içerebilir. Bonuslar ve komisyonlar FLSA tarafından düzenlenmez. Bonus veya komisyon almaya hakkınız olup olmadığı, işvereninizle yaptığınız anlaşmaya ve çalıştığınız eyalet yasalarına göre belirlenir.

Ancak, belirli ölçütleri elde etmek için bir bonus veya komisyon sözü aldıysanız ve bunları başardınızsa, işvereniniz tarafından vaat edilen komisyonu veya bonusu almaya hak kazanırsınız.

Eğer işvereniniz size vaat edilen bir bonus ya da komisyon vermezse, iş yasasını ihlal etmektedir.

Çalışanların Muaf Çalışanlar Olarak Yanlış Sınıflandırılması

Muafiyet kuralları hem işverenler hem de çalışanlar için kafa karıştırıcı olabilir. Birçok insanın düşünmesine rağmen, muafiyetler iş unvanınız veya iş tanımınız tarafından belirlenmez. Saatlik ücret yerine maaş alıp almamanız da statünüzü belirlemek için yeterli değildir.

Maaş seviyenizin ve iş görevlerinizin farkında olun, çünkü bunlar sınıflandırmanız için belirleyici faktörlerdir. Muaf olup olmadığınızı bilmek önemlidir, çünkü muaf çalışanlar FLSA tarafından garanti edildiği gibi fazla mesai ücreti alma hakkına sahip değildir.

Bağımsız Yüklenici Olarak Çalışanların Yanlış Sınıflandırılması

Bağımsız yükleniciler, tanım gereği, çalışanlar için geçerli olan vergi ve ücret yasaları kapsamına girmeyen serbest çalışanlardır.

Bunun nedeni, işverenlerin bağımsız yükleniciler için Sosyal Güvenlik, Medicare veya federal işsizlik sigortası vergisi ödememesidir.

Bağımsız bir yüklenici değilseniz, işvereninizin sizi bir müteahhit olarak sınıflandırmadığından emin olun. Bağımsız yükleniciler tıbbi, dişhekimliği ve işsizlik ödeneği gibi belirli avantajlardan yararlanamazlar.

Ödenmemiş veya Yanlış Hesaplanmış Fazla Mesai Ödemesi

FLSA kapsamında fazla mesai ödeme kuralları 40 saatlik bir çalışma haftasına dayanmaktadır. FLSA, bir çalışma haftasında 40 saatin üzerindeki tüm çalışmaların, çalışanın normal saatlik ücretinin bir buçuk katı oranında ödenmesi gerektiğini belirtir. Muaf olmayan çalışanlara haftalık, iki haftada bir, altı aylık veya aylık olarak ödeme yapılabilir, ancak fazla mesai her zaman Pazartesi-Cuma çalışma haftası tarafından hesaplanır.

Çalışma saatlerinizi takip ettiğinizden ve uygun şekilde hesaplanan fazla mesai ücretini aldığınızdan emin olun.

Fazla Mesai Yerine Ücret Zorunlu

Genellikle "comp zamanı" olarak adlandırılan telafi edici zaman, genellikle fazla mesai ücretleri yerine verilen ücretli izin süresidir. Örneğin, bir işletme yoğun bir sezonda fazla mesai için çalışanlara bir buçuk saat ödemek yerine, daha sonraki bir tarihte alınacak comp süresi sunabilir. Comp süresi, çalışanın sınıflandırmasına bağlı olarak yasal olsa da, her zaman fazla mesai ücretleriyle aynı oranda ödenmelidir:% 150.

FLSA'ya göre, özel işverenler, muaf olmayan işçilere, fazla mesai ile aynı ödeme süresinde ise, ücret yerine telafi süresi verebilir. Aksi takdirde, muaf olmayan çalışanlara, bir ödeme süresi içinde 40'ın üzerinde çalışan tüm saatler için fazla mesai ödenmelidir. Muaf olmayan çalışanlara fazla mesai ücreti yerine zaman ayırmak iş kanununun ihlalidir. Fazla mesai için uygun tazminat aldığınızdan emin olun.

Yanlış Raporlama

Birçok işveren, fazla mesai yapılmasına, önceden izin alınmadan izin verilmeyeceği veya ödenmeyeceği konusunda kurallar koyar. Bazıları, muaf olmayan çalışanlar fazla mesai yaptığında ve bu saatlerin bildirilmesine izin vermediğinde "diğer yöne bakmayı" seçer. Bu politikalar FLSA ile uyumlu değildir. Çalışanlar, planlanmış veya onaylanmış olsun, tüm fazla mesai saatleri için tazmin edilmelidir. Bu, belgesiz işçileri işe alıp kötüye kullanan işverenler için ciddi bir sorun haline gelmiştir.

Asgari Ücret İhlalleri

24 Temmuz 2009 itibariyle, kapsanan çalışanların çoğu için federal asgari ücret saatte 7,25 $ 'dır. Bazı istisnalar arasında bazı öğrenci işçiler ve daha düşük ücretle ödenebilecek bazı engelli işçiler bulunmaktadır.

20 yaşın altındaki genç işçiler için asgari ücret, yalnızca ilk 90 günlük işlerinde saatte 4.25 $ 'dır (iş günleri değil, ardışık takvim günleri). Bu, bir kişinin 20 yaşına gelene kadar sahip olduğu her iş için geçerlidir. Sadece ilk işi için geçerli değildir.

İş için ipucu alan işçilere saatlik ücret artı ipuçlarının toplamı en az 7,25 ABD doları olduğu sürece asgari saatlik ücret 2,13 $ ödenebilir. Bu gereksinimler temelinde en azından uygun asgari ücreti aldığınızdan emin olun.

Birçok eyalette ve bazı şehirlerde asgari ücret daha yüksektir, bu nedenle bulunduğunuz yerdeki yasaları gözden geçirdiğinizden emin olun. Örneğin, Arizona, California, Colorado, Connecticut, Columbia Bölgesi, Maryland, Massachusetts, New Jersey, New York, Oregon, Washington saatte asgari ücret $ 11 veya daha fazla bir ücret belirlemiştir.

whistleblowing

Bir ihbar, bir işverende şirket politikasını ihlal eden yasadışı faaliyet veya faaliyetlerden şikayetçi olan kişidir. Bir ihbar çalışanı, tedarikçisi, müşterisi, yüklenicisi veya bir iş veya kuruluşta meydana gelen herhangi bir yasadışı faaliyet hakkında bilgi sahibi olabilecek herhangi bir kişi olabilir. Bu şikayetler genellikle kamuoyunda dile getirilir veya devlet veya kolluk kuvvetlerine bildirilir.

Bilgi uçurucular genellikle çalıştıkları şirket tarafından kovulur. İşlerini elinde tutan ihbarlar kara listeye alma, taciz, fazla mesai muafiyeti, inkâr, tehdit, yeniden atama veya ücrette azalma ile karşı karşıya kalabilir.

İhbar Koruma Yasası federal çalışanlar için yasal koruma sağlar. Çoğu eyalet, yasal geçişleri, istihdam durumlarına zarar veren işveren misillemeleri için tazminat veya tazminat almak amacıyla işverenlere dava açma hakkını bildiren çalışanlara hizmet vermektedir.

İşyerinde Ayrımcılık

İşyerinde veya işe alım sürecinin bir parçası olarak ırk, cinsiyet, din, yaş veya uyruklara dayalı eşit olmayan muamele veya taciz 1964 İnsan Hakları Yasası tarafından açıkça yasaklanmıştır. Cinsel taciz işyeri ayrımcılığının yaygın bir biçimidir.

Olumsuz muamelelerin tümü yasa dışı ayrımcılık teşkil etmese de, işyerinde ayrımcılık yaşadığına inanan herhangi bir çalışan EEOC (Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu) ile şikayette bulunabilir. İstihdamda ayrımcılık talebinde bulunmak için:

İşyeri İhlalleri Hakkında Daha Fazla Bilgi

İşvereninizin işyeri ihlali yaptığını düşünüyorsanız, ilk adımınız olabildiğince fazla bilgi almaktır. Geçen Danışmanlara göz atın. Bunlar ABD Çalışma Bakanlığı tarafından sağlanan etkileşimli araçlardır. Bunlar size çeşitli federal istihdam kanunları hakkında daha fazla bilgi verebilir.

Eyaletinizi etkileyen istihdam yasaları hakkında bilgi için Eyalet Çalışma Bakanlığı'na başvurun.

Herhangi bir şikayeti gidermek için ilk seçenek olarak insan kaynakları ofisinizden veya sendikalardan herhangi bir işveren politikasını netleştirmesini isteyin.Durumunuzu çevreleyen sorunların çözümünden memnun değilseniz bir iş avukatına danışın.

Bu makalede yer alan bilgiler yasal tavsiye değildir ve bu tavsiyenin yerini almaz. Eyalet ve federal yasalar sık ​​sık değişir ve bu makaledeki bilgiler kendi eyalet yasalarınızı veya yasadaki en son değişiklikleri yansıtmayabilir.