Mülakatta En İyi Uygulamalar
İçerik
Her işveren, işe alma yöneticisi, yönetici ve departman yöneticisi, yanlış görüşme sorularının sorulmasının veya yanlış sorgular yapmanın ayrımcılığa veya yanlış tahliye davalarına, yanlış çalışanları işe almasına veya her ikisine birden yol açabileceğini anlamalıdır. Davalar, görüşme sürecinde yapılan açıklamalara dayanarak kazanılabilir veya kaybedilebilir.
Bu nedenle, adayları değerlendirme yeteneğinizi en üst düzeye çıkarmak ve firmanızın istihdam uygulamaları yükümlülüğüne maruz kalmasını en aza indirmek için risk yönetimini görüşme sürecinize dahil etmek önemlidir. İş analizi denetimi yaparak, açık uçlu davranışsal görüşme soruları geliştirerek ve belirli türden soruları önleyerek görüşmelerinizdeki riski yönetebilirsiniz.
Risk Yönetimi ile Görüşme
İş analizi denetimi, bir şirketin belirli bir pozisyonda başarılı olması için nelerin nesnel verilerini derlediği bir süreçtir. Bu süreç röportajlar, anketler ve testlerle (hem sert beceriler hem de yumuşak beceri testleri) gerçekleştirilir.
Bu süreç, şirketin, en iyi performans gösterenler arasında ortak olan ve söz konusu pozisyon için gerekli olan teknik becerileri olduğu gibi, yeterlilikleri, davranışları, düşünme ve karar verme tarzlarını objektif olarak tanımlamasına olanak tanır. Bu süreç, görüşmecilerin izlemesi için bir işe alım ölçütü veya görüşme kılavuzu oluşturur.
Ortaya çıkan kritik yetkinlikler listesi, görüşmecilerin adayları değerlendirmek için kullanacakları listedir. Her bir pozisyona özel olan bu kıyaslama, şirketi, iş gereklilikleriyle doğrudan ilgili oldukları için, bu kritik yetkinlikleri, davranışları ve düşünme stillerini ortaya çıkaracak olan temel davranışsal görüşme soruları dizisini tanımlamaya yönlendirir.
Davranışsal bir röportaj sorusu, iş ile ilgili bir sorudur ve adayların anlayışlı yanıtlarını provoke etmek için tasarlanmıştır. Bir röportajdaki içgörülü tepkiler, görüşmecilerin bir adayın iş için beceri ve analitik yeteneğe sahip olup olmadığına karar vermesine izin veren cevaplardır.
Bir röportajda temel yetkinliklerin ortaya çıkarılmasına yardımcı olacak yasal olarak savunulabilir davranışsal görüşme sorularına birkaç örnek:
- Sizin başarmanız için işle ilgili özellikle zorlu bir hedef neydi?
- Yenilikçi bir hareket tarzının gerekli olduğu bir durumu düşünebiliyor musunuz? Bu durumda ne yaptınız?
- Şu anki pozisyonunuzda olan tipik müşteri etkileşimleri nelerdir?
- Hiç yeni görevler veya roller üstlenmek zorunda kaldığınız bir durumda bulundunuz mu? Bu durumu ve ne yaptığınızı açıklayın.
- Şu anki pozisyonunuzda, iyi bir iş yapmak için hangi standartları belirlediniz? Onları nasıl belirledin?
Kaçınılması Gereken Sorular
Ayrımcılık davaları riskini en aza indirmek için, görüşmecilerin görüşme soruları olarak izin verilmeyen konulara aşina olmaları nedeniyle, bir adayın kişisel bir yön nedeniyle seçilmediğine inanmalarına neden olmaları önemlidir. Örneğin, bir kadın adaya kocası, çocukları ve aile planları hakkında ayrıntılı sorular sormamalısınız.
Bu tür sorular, pozisyon için bir erkek başvuru sahibi seçilirse veya kadın işe alınır ve daha sonra feshedilirse cinsiyet ayrımcılığının kanıtı olarak kullanılabilir. Daha yaşlı adaylara genç amirlerden talimat alma yetenekleri sorulmamalıdır.
Görüşme sürecinde bir iş sözleşmesi oluşturduğu iddia edilebilecek ifadelerden kaçınmak da önemlidir. İşi açıklarken "kalıcı", "kariyer iş fırsatı" veya "uzun vadeli" gibi terimler kullanmaktan kaçının.
Görüşmeciler ayrıca iş güvenliği konusunda aşırı güvence vermekten de kaçınmalıdır. Çalışan iyi bir iş yaptığı sürece istihdamın devam edeceğine dair beyanlardan kaçının. Örneğin, bir başvuru sahibine "iyi bir iş çıkarırsanız, kariyerinizin geri kalanı boyunca burada çalışamamanın hiçbir nedeni olmadığını" söylendiğini varsayalım.
Başvuru sahibi işi kabul ederse ve altı ay sonra personel kesintileri nedeniyle işten çıkarılırsa, sözleşme talebinin ihlali olarak görülebilir. Çalışan, "iyi bir iş" yapmadığı kanıtlanmadıkça feshedilemeyeceğini iddia edebilir. Mahkemeler zaman zaman görüşmeler sırasında verilen bu gibi sözlerin istihdam sözleşmeleri oluşturduğuna karar vermiştir.
Bu açık uçlu sorular, başvuru sahiplerinin becerileri, bilgileri ve yetenekleri hakkında her şeyi anlatmasına olanak tanır. Bazı örnekler: "Mevcut işvereninizden neden ayrılıyorsunuz?" "Günlük olarak değişen rutin, tutarlı işleri veya hızlı görevleri mi tercih ediyorsunuz?"
Aşağıdakiler, görüşmelerde kaçınılması gereken görüşme sorularına örnektir, çünkü yasadışı önyargı gösterdikleri iddia edilebilir. Bu yüzden onlar yasadışı görüşme sorularıdır:
- ABD vatandaşı mısınız?
- Görme, konuşma veya işitme engeliniz var mı?
- Bir aile kurmayı planlıyor musun? Ne zaman?
- Hiç bir işçinin tazminat talebinde bulundunuz mu?
- Geçen yıl hastalık nedeniyle kaç gün çalışmayı özledin?
- Hangi iş dışı etkinliklere katılıyorsunuz?
- Kadın bir partnerle çalışırken sorun yaşar mısınız?
- Nerede büyüdün?
- Çocuğun var mı? Kaç yaşındalar?
- Liseden hangi yıl mezun oldun? (yaşı gösterir)
Bu oldukça basit ve görünüşte tehdit edici olmayan sorular, görüşmeler yaparken yukarıda belirtilen tehlikelerden birini kolayca ihlal edebilir.
Son düşünceler
Bu gibi yönergeler oluşturarak ve kuruluşunuzun yöneticilerinin bunları izlediğinden emin olarak, bir çalışandan veya iş başvurusunda bulunan kişinin dava açma riskinizi azaltmak için gerekli adımları atmış olursunuz.
Çoğu şirketin başvuru sahipleriyle görüşme ve işe alma konusunda en az iki kişi vardır. Tutarlılığı sağlamak için prosedürlere sahip olmak çok önemlidir. Kontrol listesi olarak görev yapmak üzere objektif kriterler içeren mülakat formları geliştirin. Mülakat soruları ve yasa dışı mülakat soruları listeleri oluşturun.
Bunlar görüşmeciler arasında tutarlılık sağlar ve daha sonra başarısız bir başvuru sahibi tarafından bir ayrımcılık suçlaması yapılırsa işe alma kararını destekleyecek belgeler oluşturur.
