İş Yerindeki Değişiklikleri Yönetme
İçerik
Değişimi yönetmek, insanların korkusunu yönetmek demektir. Değişim doğal ve iyidir, ancak insanların değişime tepkisi tahmin edilemez ve mantıksız olabilir. Doğru yapılırsa yönetilebilir.
Değişiklik
Hiçbir şey halkınız için değişim kadar üzücü değildir. Hiçbir şeyin başarısızlığa, üretim kaybına veya iş kalitesinin düşmesine neden olma potansiyeli yoktur. Yine de hiçbir şey organizasyonunuzun ayakta kalması için değişim kadar önemli değildir. Tarih, değişmeyi başaramayan ve şimdi soyu tükenmiş organizasyon örnekleri ile doludur. Değişimin başarılı bir şekilde yönetilmesinin sırrı, çalışanların bakış açısıyla, tanım ve anlayıştır.
Değişime karşı direnç, bilinmeyen bir korku ya da kayıp beklentisinden kaynaklanır. Bireyin değişime karşı direncinin ön ucu, değişimi nasıl algıladığıdır. Arka uç, bekledikleri değişiklikle başa çıkmak için ne kadar iyi donanımlı olduklarıdır.
Bireyin değişime karşı direnç derecesi, değişimin iyi ya da kötü olarak algılanıp algılanmadığına ve değişikliğin kendileri üzerindeki etkisinin ne kadar ciddi olacağını beklediğine göre belirlenir. Değişikliği nihai olarak kabul etmeleri, kişinin ne kadar dirence sahip olduğu ve baş etme becerilerinin ve destek sistemlerinin kalitesinin bir fonksiyonudur.
Lider olarak işiniz, bireyin onu minimum, yönetilebilir bir seviyeye indirmesine yardımcı olmak için her iki uçtan dirençlerini ele almaktır. Senin işin onların dirençlerini buldozer yapmak değil, böylece ilerleyebilirsin.
Algı Önemlidir
Bir çalışanın masasını altı inç hareket ettirirseniz, fark etmeyebilir veya ilgilenmeyebilir. Yine de, bu altı inç'i taşımanızın nedeni, bitişik bir masadaki başka bir işçiye uyacaksa, değişime karşı yüksek direnç olabilir. Bu, orijinal çalışanın ek bir çalışanı işe almanın işine tehdit oluşturup duymadığını veya işe almayı gerekli yardımı sağladığını algılayıp algılamadığına bağlıdır.
- Bir promosyon genellikle iyi bir değişiklik olarak kabul edilir. Bununla birlikte, yeni işi yapma becerilerinden şüphe eden bir çalışan, terfiye şiddetle karşı koyabilir. Onlar sadece gerçek olanı değil, promosyonu istememek için her türlü nedeni verecektir.
- Bir üst düzey çalışanın işten çıkarılma konusunda daha az endişe duymasını bekleyebilirsiniz, çünkü iş arama sırasında onları destekleyecek tasarrufları ve yatırımları vardır. Bununla birlikte, birey aşırı uzandığını ve bir iş aramasının uzun ve karmaşık olacağını hissedebilir. Tersine, düşük gelirli bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin endişeniz, kesmeyi öngörerek bir yuva yumurtasını saklamışsa asılsız olabilir.
- En iyi satış elemanınız, yeterince iyi giyinmedikleri mantıksız bir hisleri olduğu için yeni, yüksek potansiyelli bir hesap almayı engelleyebilir.
Bu direnci bulmaya çalışırsanız başarısız olursunuz. Masasını taşımak zorunda olduğunuz çalışan üretim sorunları geliştirecektir. Promosyonu reddetmeye devam eden üst düzey çalışan, sizi geri çevirmek için mazeretler oluşturmaya devam etmek yerine vazgeçebilir. Üst düzey satış elemanının satışları, yeni hesap için bunları düşünmeyi bıraktığınız noktaya düşebilir. Bunun yerine, değişimi tanımlayarak ve karşılıklı bir anlayış edinerek direncin üstesinden gelirsiniz.
Tanım
Çalışan için değişikliği çok ayrıntılı olarak tanımlamanız ve ön uçta olabildiğince erken olarak, İşler geliştikçe ve netleştikçe güncellemeler sağlayın. Taşınması gereken masa durumunda, çalışanlara neler olduğunu söyleyin. "Daha fazla işçi getirmemiz gerekiyor. Satışlarımız% 40 arttı ve fazla mesai olsa bile bu talebi karşılayamıyoruz. Onlara yer açmak için işleri biraz yeniden düzenlememiz gerekecek." Çalışanlara alanın nasıl yeniden düzenleneceğini düşündüklerini bile sorabilirsiniz. Onların önerilerini kabul etmek zorunda değilsiniz, ancak bu anlayışa doğru bir başlangıç.
Tanım iki yönlü bir caddedir. Sorunu tanımlamaya ek olarak, çalışanların direnişlerinin ardındaki nedenleri tanımlamasını sağlamanız gerekir.
anlayış
Anlamak da iki yönlü bir sokak. İnsanların neyin değişip neyin değiştiğini anlamasını istiyorsunuz. Onların isteksizliklerini de anlamanız gerekir.
- İnsanlarınızın anlamasına yardımcı olmalısınız. Değişimin ne olacağını ve ne zaman olacağını bilmek istiyorlar, ama nedenini de bilmek istiyorlar. Neden şimdi oluyor? Neden işler her zaman olduğu gibi kalamıyor? Bana neden oluyor?
- Neyin değişmediğini anlamaları da önemlidir. Bu sadece daha az şeyin strese girmesine izin vermekle kalmaz, aynı zamanda bir çapa sağlar, belirsizlik ve değişim rüzgarlarıyla yüzleşecekleri bir şey tutar.
- Onların özel korkularını anlamanız gerekir. Ne hakkında endişeliler? Bu konuda ne kadar güçlü hissediyorlar? Bunu iyi ya da kötü bir şey olarak mı algılıyorlar?
Bu Sorunu Yönet
Bir şeyleri rasyonelleştirmeye çalışmayın. İnsanların daha öngörülebilir olmasını dilemek için zaman kaybetmeyin. Bunun yerine, çalışanlarınızla net iletişim kanalları açmaya ve sürdürmeye odaklanın, böylece ne olduğunu ve onlar için ne anlama geldiğini anlarlar. Bunun için sizi takdir edecekler ve değişimden önce ve sonra daha üretken olacaklar.
