İşe Alımda İstihdam Öncesi Değerlendirmenin Rolü

İçerik

• İstihdam Öncesi Değerlendirmeler
• Sunum becerileri
• Dahili Teknik Beceriler
• Analiz Beceri Değerlendirmesi
• Müşteri servisi
• geri bildirim
• İstihdam Öncesi Değerlendirmeyi Kullanma Hedeflerinizi Unutmayın

İç veya dış müşterilere sunum yapacak bir çalışanı işe almak istemezsiniz ve daha sonra o kadar gergin olduğunu görürsünüz ki, bir grubun önünde dururken ağzından tutarlı bir cümle alamaz. . Özgeçmişinde listelenen programlama dillerini bilmeyen bir programcı kiralamak istemezsiniz.

İşe aldığınız kişilerin röportajda sadece telafi etmemelerini nasıl sağlıyorsunuz? Resmi arka plan kontrolü kesin olarak yardımcı olur. Ancak, uygun arkaplan becerilerini belirlemek için bir başka harika yolla, birçok şirket adayın gerçek becerilerini istihdam öncesi değerlendirmelerle kontrol eder. İstihdam öncesi değerlendirmeleri doğru bir şekilde yapmak istiyorsunuz, bu nedenle aşağıdaki hususları unutmayın:

• Sadece en kalifiye çift adayınızdan bir iş öncesi değerlendirmesine katılmalarını isteyin. Marjinal adaylardan, pozisyon için bir finalist olmadıkça, istihdam öncesi değerlendirme için gerekli saatleri harcamalarını istemek adil değildir.
• İstediğiniz ön değerlendirme için bir zaman sınırı belirleyin. Bir adaydan yapmasını istediğiniz herhangi bir iş yoğun programlarından zaman ayırıyor. Süreleri için danışmanlık ücreti ödemek istemedikçe, adayınızdan asla bir veya iki saatten fazla hazırlık ve test gerektiren herhangi bir şey istemeyin.
• Seçilen ön değerlendirme testi iş ürününüz olmamalıdır. Bir grafik tasarım adayından yeni bir logo tasarlamasını istemeyin, o kişiyi işe almayın ve logoyu kullanmayın. Bir analist adayından rapor yazmasını istemeyin ve ardından bu raporu kullanın. Buna çalma işi denir. Unutmayın, iş adayınız ürettikleri her şeyin telif hakkına sahiptir. Ürünlerini kiralamak için işe yaramıyor çünkü bunun bedelini siz ödemediniz.
• İstihdam öncesi değerlendirme doğrudan iş ile ilgili olmalıdır. Temel bir matematik testi bakkal kasiyerleri için bir zorunluluktur, ancak arabaları toplayan insanlar için değil. Yönetici asistan adayından satış sunumu yapmasını istemek, satış adayından python kodlama testi yapmasını istemekten daha mantıklı değildir.

İstihdam Öncesi Değerlendirmeler

Birçok şirket teknik becerileri (yazılım geliştiricileri için uygun şekilde) test ederken veya her zaman yoruma açık olan kişilik değerlendirmeleri yaparken, aşağıdaki istihdam öncesi değerlendirmeler daha yararlı bilgiler sağlayabilir.

Sunum becerileri

Aday bir sunumda nasıl ele alınacağını biliyor mu? İlgi çekici PowerPoint slaytları oluşturabilir mi? Sunumun ortasında soruları cevapsız ve yerini kaybetmeden cevaplayabilir mi? Açık ve tutarlı bir şekilde konuşabiliyor mu? Unutmayın, adayınızdan iş öncesi bir değerlendirme olarak bir sunum yapmasını talep ettiğinizde, adayınızın sunumdaki becerilerini değerlendirmek için sadece kısa bir zamana, 10-15 dakikaya ihtiyacınız vardır.

Dahili Teknik Beceriler

Teknik becerilerin bir özgeçmişin fark edilmesi kolaydır ve büyük olasılıkla başvuran izleme sisteminiz anahtar kelimeler eşleştiği için bu özgeçmişi döndürmüştür. Ancak bir adayın “X yapabilirim” dediği bir şey ve onun gerçek becerisini göstermesi için başka bir şey. Başvuranınızın özgeçmişi etkileyici görünse de, kişi ihtiyacınız olan gerçek beceriyi etkili bir şekilde gösteremeyebilir.

Neden? Adayın becerilerini abartması olasılığı her zaman vardır, ancak siz ve adayın beceri hakkında farklı düşünme olasılığını da düşünmeniz gerekir. Bir adama sorduğunuzda, “Excel ile çalışabilir misiniz?” kişi “evet, grafik yapabilirim ve sayı sütunları ekleyebilirim, yani evet” diye düşünebilir. Ancak, işveren olarak, “Veritabanları arasında iletişim kuran ve otomatik raporlar üreten makrolar yaratıyoruz” diye düşünüyorsunuz.

Genellikle, şu anda işi yapan bir kişi, adayın gerekli teknik becerilere sahip olup olmadığını değerlendirmek için en iyi kişidir.

Analiz Beceri Değerlendirmesi

Birçok insanın işyerinde analist rolleri vardır, ancak iş unvanının, analistin anlamı işten işe ve şirketten şirkete değişir. Analiz etmek için yeni çalışanınıza neye ihtiyacınız olacak? Ona yazılacak bir rapor içeren örnek bir analiz ödevi olan bir iş öncesi değerlendirmesi verin. Çıktısı, neler olup olmadığını anladığını gösterecek.

Müşteri servisi

Bir adayın müşteri hizmetleri becerilerini nasıl değerlendiriyorsunuz? Elbette ona bir müşteri, bir müşterinin rolünü oynayan bir çalışan verin. Kızgın bir insanla nasıl başa çıkacaktı? Veya müşterinin dinlediğini ve duyduğunu hissettirmek için ne yapar?

Adayı şirket protokolleriniz konusunda eğitmediğinizi unutmayın, bu yüzden onu çatışma çözümüne yönelik üç adımınızı izleyerek derecelendirmeyin. Adayın genel performansına ve etkileşimine bakın ve onu performans standartlarınıza göre eğitebileceğinizi düşünüp düşünmediğinizi kendinize sorun. Onun üzerine inşa edebileceğin bir tabana sahip olup olmadığını belirlemelisin.

geri bildirim

Aday, iş öncesi testiniz hakkında geri bildirimde bulunduğunuzda nasıl tepki verir? Balkalıyor ve savunma oluyor mu? Sakin bir şekilde neden yaptığını açıklıyor ve neden yaptığınız önerileri yaptığınız hakkında ek bilgi istiyor mu?

Bu, adayınıza sözlü olarak saldırmak için bir fırsat değil, baskı altındayken nasıl tepki verdiğini değerlendirme fırsatıdır. Bu sadece normal bir geri bildirim, “X ve Y üzerindeki analizinize katılıyorum, ancak Z ile aynı fikirde değilim. Bu sonucu nasıl çizdiğiniz hakkında biraz daha açıklayabilir misiniz?”

İstihdam Öncesi Değerlendirmeyi Kullanma Hedeflerinizi Unutmayın

İstihdam öncesi değerlendirmenin amacı, kişinin işini yapıp yapamayacağını ve vereceğiniz ve verebileceğiniz eğitim miktarını belirlemektir. Her şirket kendi standartlarına ve protokollerine sahip olduğundan, iş öncesi değerlendirmede asla mükemmellik beklememelisiniz.

Potansiyel yeni çalışanlarla kullanılacak istihdam öncesi değerlendirmeleri değerlendirirken bunu aklınızda bulundurun. Bu anlayış, işiniz için en iyi kişiyi bulmanıza yardımcı olacaktır. Unutmayın, iş her zaman değişmektedir, bu nedenle yeni beceriler öğrenebilen adayı işe almak, bugün işi mükemmel yapan kişiyi işe almaktan daha önemlidir.