Yalnız Uzmandan Etkili Yöneticiye Geçiş

İçerik

• Seni burada ne keser onu ileriye hareket
• Yönetici Uzman Olduğunda Stres Kırıkları Ortaya Çıkar
• Yeni Yöneticilerin Batması veya Yüzmesi Gerektiğinde
• Solo Uzmanından Etkili Yöneticiye Geçmenize Yardımcı Olacak Altı Fikir
• Alt çizgi

Yönetici olarak gelişmeye giden yolda ilginç bir şey olur. Teknik uzmanlığınız -bireysel bir katılımcı olarak mükemmel olmanızı sağlayan bilgi ve beceriler- bu yeni seviyede kesinlikle daha az değerlidir. Ne yazık ki, birçok yönetici bu noktayı kaçırıyor ve odadaki en zeki kişi olmaya çalışmak için büyük miktarda enerji yakıyor.

Akıllı yöneticiler, ekip ve grup performansı oluşturmak ve bireysel gelişimi desteklemek için ekip üyelerinin uzmanlığından yararlanmayı hızlı bir şekilde öğrenir. Başka bir deyişle, akıllı yöneticiler her konuda uzman olmayı bırakmayı ve takımlarında yeni uzmanlar geliştirmeyi öğreniyor.

Seni burada ne keser onu ileriye hareket

Bireysel katkıda bulunanlar olarak rollerinde uzman olarak hizmet vermeye alışkın olan birçok ilk kez yönetici için, işyeri personelinin bu bölümünü bırakmak zordur. İşlerinde son derece yetkin olan kişiler, doğal olarak teknik veya özel zekasını başarılarıyla ilişkilendirir - bu onların profesyonel ve kişisel kimliklerinin bir parçası haline gelir.

Farkına varamadıkları şey, uzmanlık bilgilerine daha az önem verilerek ve başkaları aracılığıyla iş sonuçları sunma yeteneklerine daha fazla vurgu yaparak hayatta kalma ve başarı kurallarının değiştiğidir. Bu yeni gerçeği anlama ve bunlara uyum sağlayamama, yönetici ve ekip üyeleri için çok çeşitli sorunlar yaratır.

Yönetici Uzman Olduğunda Stres Kırıkları Ortaya Çıkar

Uzman rolünü sürdürmekte ısrar eden yönetici, ekibine çeşitli şekillerde stres ekler. En yaygın olanlardan bazıları şunlardır:

• Ekip üyeleri teknik uzmanlıklarını, yöneticinin tüm cevapları sağlama ya da her zaman nihai cevabı alma ısrarı ile devalüe eder.
• Ekip gibi bir atmosfer oluşturmak yerine, yönetici olarak yönetici hiyerarşik bir ortamı güçlendirir.
• Bireyler fikirlerini ve fikirlerini dikkate almadıklarını fark ettikleri için zamanla kırgınlaşırlar. Bu kızgınlık ya agresif davranış ya da yöneticinin kötü tutum olarak yorumladığı şey olarak kendini gösterir.
• Ekip üyeleri tüm cevapları veren menajere alıştıkça kişisel inisiyatif kaybolur.
• Grubun çalışma ortamı kötüleştikçe ve yönetici gittikçe daha da darboğaz haline geldikçe, ekip üyeleri her konuda fikir sahibi olmasını beklerken genel performans düşüyor.

Yeni Yöneticilerin Batması veya Yüzmesi Gerektiğinde

Bireysel katkıda bulunandan yöneticiye geçiş zorlayıcıdır. İlk kez yöneticilerin tükenmişlik veya kayıp oranı, büyük ölçüde birçok firma arasında kabul edilemez derecede yüksektir, çünkü sunulan çok az ön eğitim ve hatta daha az tanıtım sonrası koçluk vardır. Birçok yönetici, yeni görevleriyle batmaya veya yüzmeye bırakılır. Yeni rolleri konusunda yüksek derecede belirsizlikle karşı karşıya kaldıklarında, doğal olarak onlar için tarihsel olarak işe yarayanlara geri dönerler: uzmanlık bilgilerini kullanarak zor problemlere yönelme yetenekleri.

Kendinizi benzer bir senaryoda yaşarken bulursanız, yukarıda açıklanan stres kırıklarını ortaya çıkarmadan uzmandan yöneticiye geçişi kolaylaştırmaya yardımcı olacak altı fikir aşağıdadır.

Solo Uzmanından Etkili Yöneticiye Geçmenize Yardımcı Olacak Altı Fikir

1. Görevinizi Yeniden Düşünün: Yönetici olarak yeni göreviniz, ekibinizle en iyi işlerini yapmaya teşvik eden bir çalışma ortamı yaratmaktır. Teknik uzmanlığınız asla odak noktası değildir. Ekip üyelerinizin uzmanlıklarını geliştirmelerini ve sergilemelerini sağlamak, görevinizin kalbine gider.
2. Güven Geliştirmeye Odaklanın: Teknik uzmanlığınızı sürekli olarak savunmak, güven oluşturma süreciyle savaşır. Bunun yerine, sorular sorun ve bireyleri fikirlerini sunmaya ve sürdürmeye teşvik edin. Deney yapmalarına ve hatta tökezlemeye izin verme isteğiniz, güveninizi ve desteğinizi gösterir.
3. Teach: Ekip üyelerinizin cevaplarını veren veya fikirleri karşılayan işleri yapmayı tercih etmek ve bildiklerinizi öğretmek arasında bir fark vardır. Özellikle cephe seviyesinde eğitim veren yöneticiler, ekip üyelerinin gelişimini zorlayıcı bir şekilde desteklemektedir.
4. İçgüdülerinize cevap verin ve bunun yerine basit bir soru sorun: Ekip üyeleri rehberlik için ulaştığında bir menajerin günlük olarak uygulayabileceği en önemli soru: "Emin değilim. Ne yapman gerektiğini düşünüyorsun? ” İçgüdünüz elbette ilk uzmanlığınızı teknik uzmanlığınıza göre cevaplamaktır. Birçok durumda, cevap sizin için acı verici olabilir. Bununla birlikte, en iyi eylem yolunuz bir cevap sunma ve fikirlerini sorma isteğini bastırmaktır. Bunu yaparak eleştirel düşünmeyi teşvik edersiniz ve insanların kendileri için düşünmeye ve harekete geçmeye güvendiğinizi gösterirsiniz.
5. Ekibi ve Bireysel Öğrenmeyi Tanıtma: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir çalışma ortamı yaratma görevinizde başarılı olmanın önemli bir parçası, öğrenme için gerekli davranışları modellemektir. Mümkünse ekip üyelerinize yatırım yapın. Teknik veya konu eğitimine gönderin. Onlara eğitim seminerlerine veya web seminerlerine katılmaları için zaman tanıyın. Bir takım kaynak kütüphanesi oluşturun. Onları, çabalarından öğrendiklerini gruba öğretmeye teşvik edin.
6. Ekibi ve Bireysel Öğrenmeyi Tanıtma: Yukarıdaki eylemlere ek olarak, inisiyatif sergileyen ve işyerindeki zor problemleri çözen bireylere veya gruplara olumlu geribildirim sunmanız önemlidir. Olumlu davranışları ve sonuçlar üzerindeki etkilerini belirterek geri bildiriminizi değerli kılın. Durulayın ve günlük olarak tekrarlayın.

Alt çizgi

Yönetici olarak başarı, teknik zekanızla ve diğerlerinde en iyiyi elde etme yeteneğinizle daha az ilgilidir. Geçmişte size bu kadar iyi hizmet veren uzmanlık, şimdi başkalarını desteklemeye ve geliştirmeye odaklanan yeni becerilere arka koltuk almalıdır. Profesyonel görevinizi yeniden şekillendirerek başlayın ve daha sonra yönetici ve lider olarak büyümenizi destekleyecek yeni bir beceri katmanı geliştirmeye odaklanın.