İK KPI'ları nedir?

İçerik

• İK KPI'ları nedir?
• Genel Bakış: İK KPI'ları Nasıl Seçilir?
• İK KPI'ları Lider ve Gecikmeli Göstergeler
• Örnek İK KPI'ları
• Örnek İK KPI'ları
• HR KPI Puan Kartını Nasıl Bir araya getirirsiniz?
• İK KPİ'leri Hakkında Başka Ne Bilmelisiniz?
• İK KPI'larınız İşle Bir Bütün Olarak Uyumlu mu?
• Sonuç olarak

İnsan Kaynakları'nda çalışıyorsanız, muhtemelen İK KPI terimini duymuşsunuzdur ve bunun Temel Performans Göstergeleri anlamına geldiğini biliyorsunuzdur. Ancak, olağan İK ölçümlerinin yanı sıra, İK KPI'ları aslında bir İnsan Kaynakları departmanında ne anlama geliyor?

İK KPI'ları nedir?

KPI, doğrudan kuruluşunuzun hedeflerine bağlanan bir performans ölçümüdür. Tüm numaralar KPI değildir, ancak tüm KPI'ların kendileriyle ilişkili numaraları vardır. İK departmanının kuruluşun ticari hedeflerine ulaşmak için uygun katkılarını yapıp yapmadığını görmek için veri toplayabilir, KPI'larınızı takip edebilir ve bunları aydan aya karşılaştırabilirsiniz.

Genel Bakış: İK KPI'ları Nasıl Seçilir?

Tüm KPI'lar belirli genel iş hedeflerine bağlıdır ve bu nedenle İK yöneticileri ve yöneticiler veya kıdemli personel gibi paydaşların her bir iş birimi için uygun KPI'ları geliştirmek için birlikte çalışması gerekir. İK KPI'larınız komşu iş biriminin KPI'larından farklı olacaktır. Bunun nedeni, ideal olarak, her iki birimin hedefleri, işletmenin genel hedeflerine ve stratejisine ulaşmak için birlikte çalışmasına rağmen farklı hedeflerinizin olmasıdır.

İK KPI'ları Lider ve Gecikmeli Göstergeler

Bazı İK KPI'ları öncü göstergelerdir ve bazıları gecikme göstergeleri. Öncü göstergeler geleceğin ne getireceğini anlamanıza yardımcı olur. Örneğin, satışlarda bir artış görüyorsanız, üretim taleplerini karşılamak için daha fazla çalışan işe almaya hazır olmanız gerektiği anlamına gelebilir. İkinci bir örnekte, işgücünün verimliliği, kurumun işgücü maliyetlerine harcamak için ihtiyaç duyacağı para miktarının önde gelen bir göstergesidir.

Gecikmeli göstergeler size geçmiş hakkında bilgi verir; çalışanların cirosu, çalışanların iş doyumu ve katılımının gecikmeli bir göstergesidir. Çalışanların hastalık oranı veya devamsızlığı, işgücü maliyetinin gecikmeli bir göstergesidir.

Gelecekteki başarınızı tahmin etmek ve geçmiş etkinlikleri izlemek için Dengeli Puan Kartınızda her iki göstergeye de ihtiyacınız vardır. Bu örneklerin gösterdiği gibi, öncü göstergeler daha az kesindir, ancak zaman içinde bir KPI'nın performansı hakkında fikir verir.

Gecikme göstergesi daha kesindir, çünkü olaylar zaten gerçekleşmiştir, ancak bunlar sadece olaydan sonra size önemli bilgiler sağlar. Bu, iş stratejinizde gelecekte değişiklik yapılmasına izin verir, ancak şimdiki değişikliklerde kullanılmaz.

Örnek İK KPI'ları

Farklı İK departmanları için tam anlamıyla yüzlerce farklı KPI'nız olsa da, aşağıdaki KPI'lar İK departmanının başarısını ölçmenin yaygın yollarından biridir.

Bir İK departmanı üyesi olarak, bu göstergelerden hangisinin İK departmanınızın işinize katkısını en iyi göstereceğini belirlemek için bu potansiyel İK KPI listesini gözden geçirmek istersiniz.

Bunlar anahtardır çünkü her işletme, değerli çalışanların gemide tutulması iş başarısı için önemli olduğundan ciro oranını ölçmek ister. Devamsızlık konusunda, saatlik işçi çalıştıran ve her işin görevli bir kişiye ihtiyaç duyduğu bir imalat şirketi devamsızlık oranlarını izlemelidir. Sonuç olarak, işletmeler çalışan bağlılığını ve çalışan memnuniyetini ölçmek isteyecektir.

Örnek İK KPI'ları

Bir İK departmanının başarısını ölçerken, önemli İK KPI'ları şunları içerir:

• Çalışan devamsızlık oranı (saatlik çalışanlar)
• Fayda memnuniyeti
• Çalışanların verimlilik oranı
• Çalışan memnuniyeti endeksi
• Çalışan bağlılığı endeksi
• Kiralama kalitesi
• Devir hızı
• Tam zamanlı, yarı zamanlı ve sözleşmeli çalışan sayısı
• Bir çalışanın ortalama kullanım süresi
• Bir iş boşluğunu doldurmak için ortalama süre
• Kiralama başına maliyet
• Çalışan başına eğitim maliyeti
• Çeşitlilik oranı
• Kiralama başına görüşülen adaylar

HR KPI Puan Kartını Nasıl Bir araya getirirsiniz?

HR KPI puan kartını bir araya getirmenin ilk adımı hedeflerinize karar vermektir. KPI'lar, ölçmeyi seçtiğiniz şeyi yönlendiren değer ve hedefe dayalıdır. İkinci adım, şirketinize veya departman hedeflerinize ve değerlerinize uyan KPI'ları seçmektir.

Her KPI, SMART hedef ölçütlerini karşıladığından emin olmak için kontrol edilmelidir. Her İK KPI'sı:

• Özel
• Ölçülebilir
• ulaşılabilir
• uygun
• vakitli

Örneğin, “Çalışan Devir Hızı” nın potansiyel bir İK KPI olduğuna inanıyorsanız, ancak kuruluşunuz zaten sektör ortalamasının altında bir deneyim yaşıyorsa, daha bilgilendirici bir KPI için veri toplamak için zamanınız daha iyi harcanacaktır.

KPI olarak “Çalışan Başına Eğitim Maliyeti” ni seçmek isteyebilirsiniz, ancak yılda yalnızca bir veya iki kişi kiralarsanız, bu başarınızı ölçmenin uygun bir yolu değildir. 50 yeni çalışan çalıştırıyorsanız, önemli bir maliyet ve zaman faktörü olduğu için “Çalışan Başına Eğitim Maliyeti” makul bir KPI'dır.

Ardından, “Çalışan Başına Eğitim Maliyeti” ölçümüne dahil edilecek maliyetleri belirlemeniz gerekir. Odadaki herkesin maaş maliyetini - eğitmen ve stajyerler, odanın maliyeti, malzemeler, çalışanların yeni bilgileriyle bağımsız olarak çalışmalarının ne kadar sürdüğü vb. Ölçemezseniz, hedef bir HR KPI için işe yaramaz.

Bu bilgileri güncel bilgiler veren bir gösterge tablosuna girebilir veya resmi bir rapora koyabilirsiniz. (Gösterge tabloları genellikle yukarıda başvurulan Dengeli Puan Kartı yöntemleriyle ilişkilidir, ancak KPI'lar için de çalışabilir.)

Bazı KPI'lardan sürekli güncel bilgiler beklenir ve ihtiyaç duyulurken, bu her KPI için çok anlamlı değildir. Örneğin, çoğu işletmede her gün ciroya bakmanıza gerek yoktur.

İK KPİ'leri Hakkında Başka Ne Bilmelisiniz?

Puan kartınız zaman içinde topladığınız verileri göstermelidir. Bugünün verileri size çok az şey söylüyor - bilmek istediğiniz şey, bu çeyreğin geçen çeyrekten daha iyi olup olmadığı ve bir sonraki çeyreğinizin daha iyi olacağını tahmin edip etmediğinizdir.

Ayrıca, aykırı rakamların paniğine kapılmak istemezsiniz. Beş kişilik bir departmandan ayrılan bir kişi% 20 ciroya benziyor. Ancak, son beş yıl içinde bırakılan tek kişi buysa, panik yapmanıza gerek yoktur.

İK KPI'larınız İşle Bir Bütün Olarak Uyumlu mu?

Bu, uygun KPI'ları seçmek için kritik bir adımdır. Bir İK KPI olarak, satış departmanı yeni bir ürünü desteklemek için hızlı bir genişleme yapmaya karar verdiğinde kiralama başına maliyetinizi azaltmaya odaklanabilirsiniz. Bu, işi halletmek için harici işe alım şirketleri kiralamanız gerektiği anlamına gelir. Doğal olarak, bu, ortalama kiralama başına maliyetinizi artıracaktır. Puan kartınızda bunu not etmek önemlidir; bu özel satış departmanı hedefine ulaşmada işletmeyi desteklemek için yaptıklarınızı değiştirdiniz.

Sonuç olarak

Hedefleriniz şirketinizin ihtiyaçlarını yansıtmalıdır. Sonuçlarınızı gördüğünüzde, işletmenizin fayda sağlayacağından emin olmak için hedeflerinize ulaşmıyorsanız değişiklikler yapmanız gerekir. Aynı şeyi yapmak ve farklı sonuçlar beklemek herkes için zaman kaybıdır. bilgi sahibi olmak yeterli değildir; bu konuda harekete geçmeniz ve doğru, uygun İK KPI'ları bunu yapmanıza yardımcı olabilir.