İhtiyacınız Olan İK Şartları ve Jargon

İçerik

• İK Masasında Bir Koltuk
• Kurumsal Karne
• Yetkinlikler veya Temel Yetkinlikler
• Şirket kültürü
• Küçültme, Yeniden Düzenleme, Yeniden Yapılandırma veya Yetkilendirme
• Aile dostu
• Brüt Suistimal
• Bırak
• Onboarding
• Yetenek yönetimi
• 80/20 Kural

Her mesleğin kendi dili veya jargonu vardır ve İnsan Kaynakları bir istisna değildir. İşte bir İK yöneticisinin ağzından çıktığını duyabileceğiniz İK terimlerinden bazıları ve gerçekten ne anlama geldiği. Bölümde olsanız da olmasanız da İK ile etkili iletişim kurmak için dil bilgisini anlamak ve konuşmak önemlidir.

İK Masasında Bir Koltuk

Bir konferans masasının etrafında karar veren bir grup karar vericiyi düşünün. Masada bulunan herkesin bir “koltuğu” vardır, yani toplantıya davet edildiler, İK yöneticileri İK'dan birisinin bir şirket toplantısında olması gerektiğinden emin olmak için sık sık “masaya oturmak” hakkında konuşur kararlar alınırken bölümün bakış açısı dikkate alınır.

Ek olarak bu terim, yönetici konferans odasında yönetici liderliği olan bir koltuk anlamına gelir. Bu, İK'nın gerçekten dahil edilmek istediği, şirketin stratejik yönünü etkileyen kararlar alındığında, özellikle insanları konuşlandırırken, girdisinin duyulduğundan emin olunmasıdır. İK bu koltuğun şirketin stratejik karar vericilerinden biri olarak yer almasını istiyor.

Kurumsal Karne

Dengeli puan kartı terimi Harvard Business School'dan gelir ve bu nedenle çok karmaşık bir şekilde veya bu şekilde açıklanabilir: her şey önemlidir. İnsanlarınızı görmezden gelemez ve sayılara odaklanamazsınız. Ürettikleri parça sayısına göre değerlendirilirlerse, insanların kaliteli ürünler üretmesini bekleyemezsiniz.

Puan kartı özellikle dört farklı alana bakar: Öğrenme ve Büyüme, İş Süreci, Müşteriler ve Finans. Genellikle, İK iş ortağı, her bir üst düzey kişi için bu puan kartını belirlemenin öğrenme ve büyüme kısımlarında yoğun olarak yer alır. Bazı kuruluşlarda, kuruluştaki idari ve müşteri odaklı işler de İK'ya rapor verir.

Yetkinlikler veya Temel Yetkinlikler

Bunlar genellikle belirli bir işi yapmak için gereken becerilerdir, ancak referans genellikle biraz daha bulanıktır. Beceriler, "finansal modellemenin nasıl yapılacağını bilmeli" gibi somut bir şey ima ederken, yetkinlikler aynı zamanda problem çözme yetenekleri gibi yumuşak becerileri de içerebilir.

İK yöneticileri temel yetkinlikler hakkında konuşurken, iş için kesinlikle kritik olan bilgi, beceri ve yeteneklerden bahsediyorlar. Dolayısıyla, kişilerarası iyi becerilere sahip bir muhasebeciye sahip olmak güzel olsa da, herşey Muhasebeciler önce sayılarla çalışabilmelidir.

Şirket kültürü

Her şirketin kendi kültürü vardır. Kültürler herhangi bir çaba sarf etmeden doğal olarak gelişebilir, ancak İK departmanı genellikle belirli bir kültür inşa etmeye çalışır. Görev bildirimlerini, ekip oluşturma faaliyetlerini ve kuruluş içinde belirli bir kültür oluşturmak için tasarlanmış bir dizi diğer etkinliği göreceksiniz.

İyi İK departmanları, iyi bir şirket kültürü oluştururken kötü yöneticileri ayıklamak (veya kötü yöneticileri iyi yöneticiler olmak için eğitmek) bir öncelik haline getirir. Kötü İK departmanları görev beyanlarına odaklanır ve daha sonra kültürün neden hala toksik olduğunu merak ederler.

Küçültme, Yeniden Düzenleme, Yeniden Yapılandırma veya Yetkilendirme

Genel bir kural olarak, bu terimlerin hepsi bir şirketin birkaç çalışanı işten çıkaracağı anlamına gelir. Tüm çalışanları yeniden organize etmek ve yeniden yapılandırmak ve saklamak mümkündür, ancak gerçekte, şirket çapında yeniden yapılanmalar veya küçülme hakkında tartışmalar duyarsanız, özgeçmişinizi tazeleyin, çünkü ihtiyacınız olabilir.

Aile dostu

İşletmeler genellikle çalışan ebeveynleri destekleme politikaları olduğunda aile dostu olduklarını iddia ederler. Kendinize ve hasta çocuklarınıza bakmak için esnek programlar, tesis içi günlük bakım ve cömert hastalık yaprakları gibi avantajlar genellikle aile dostu bir işletmenin önemli yönleri olarak belirtilir. İK bölümleri genellikle bu tür aile dostu politikalar geliştiren ve uygulayan bölümlerdir.

İyi İK departmanları, çalışanlarının faydalarından istediklerinin, çalışanların paylaşacağı faydaları belirlerken en önemli faktör olduğunun farkındadır. Avantajlar çalışanların elde tutulmasında önemli bir rol oynamaktadır.

Brüt Suistimal

Bu kadar kötü bir şey yaparsanız, bunun tek sebebi şirketin sizi derhal kovmasıdır, eylemleriniz “kaba suistimal” idi. Örneğin, patronun ofisine ateş açarsanız, bir hafta önce mükemmel bir performans değerlendirmesi yapmanız önemli değil, patron sizi kovacaktır.

Brüt suistimal genellikle yasadan ziyade şirket politikası tarafından belirlenir. Ancak çalışan el kitabının "kundaklama yapılmasına izin verilmemesi" dememesi, şirketin bu eylem için sizi kovmayacağı ve tutuklamadığınız anlamına gelmez. Başka bir çalışanı vurmak, şirketin ürünlerini çalmak gibi bir başka kötü niyetli davranış örneğidir.

Bırak

"Bırakın", işverenlerin ve çalışanların bir çalışanın işten çıkarıldığını söylemek için kullandığı birçok örtmeceden biridir. Şimdi, elbette, iki ana “ateş” türü vardır. Birincisi, bir çalışanın performansla ilgisi olmayan ticari nedenlerle feshedilmesidir. Bu genellikle “işten çıkarılma” olarak bilinir.

İkincisi gerçek bir ateş - çalışan yanlış bir şey yaptığında. Yanlış bir şey kötü performans ve çalma gibi daha korkunç bir şey içerebilir. Bir çalışanı kovmak için kullanılan bir diğer yaygın terim de "iş akdinin feshi" veya "iş ilişkisinin sonlandırılması" dır.

Onboarding

İşe alındığınızda, doldurmanız gereken çok sayıda evrak işiniz olur. Bu, tüm yeni çalışanlar için atılan en temel adımdır ve bazı durumlarda, tüm “işe alım” programıdır.

Bazı şirketler kültürel entegrasyonu ve genel bir şirket bilgi tabanı oluşturmayı içeren kapsamlı programlara sahiptir. Tüm işe giriş programlarının amacı, yeni çalışanları şirkete getirmek ve mümkün olan en kısa sürede etkili bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Nihai hedef, çalışanı korumanızı sağlayan olumlu bir ilişki kurmaktır.

Yetenek yönetimi

İK insanları yetenek yönetimi hakkında konuştuğunda, gerçekten sadece en iyi insanları işe aldıklarını, eğittiklerini, yönettiklerini, geliştirdiklerini ve koruduklarını sağlamaktan bahsediyorlar.

Bazen yetenek yönetimi programları kuruluştaki herkesi değil, sadece yüksek potansiyelli çalışanları ve mevcut liderleri içerir. Hem yönetim hem de İK departmanları bir yetenek yönetimi sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasında görev almaktadır.

80/20 Kural

Bu terminoloji birçok farklı durumda kullanılır, ancak İK'da, tipik olarak, sorunların yüzde 80'inin çalışanların yüzde 20'sinden kaynaklandığı anlamına gelir. İK departmanları da “sık sık broşürlerden” bahsedebilir. Bunlar, her şey ve herkesle sorunları olan ve İK zamanının büyük bir kısmını alan çalışanlardır. Daha iyi performans gösteren çalışanlara - İK personelinin zamanlarını geliştirmek yerine harcamayı tercih ettiği çalışanlara orantısız bir şekilde zaman ayırırlar.