Liderlik Rollerinde Kadınların Tanıtımı

Kadınlar hala erkeklerin aynı iş için yaptıklarını yapma ve onları liderlik rollerine yerleştirecek promosyonlara ulaşma konusunda zorlanıyor. Ancak kadınlar ilerleme kaydetti ve daha fazlasını yapabilirler.

Mevcut dikkat işverenleri, yasal topluluk ve medya eşitlik ve toplumsal cinsiyet adaleti kavramına para ödüyorken, liderlik rollerinde daha fazla kadına olan olumlu ihtiyacı teşvik etmek için daha iyi bir zaman olmadı.

Fırsat, her iki cinsiyetin de yönetime ve liderliğe getirdiği güçlü yanlardan yararlanan daha adil ve eşitlikçi bir işyeri için sonsuz olasılıklara sahiptir.

Bunu göz önünde bulundurarak, Great Place to Work Küresel CEO'su Susan Lucas-Conwell röportaja katıldı. Başarılı bir iş lideri olan Susan, mükemmel işyeri kültürü oluşturmanın ve sürdürmenin iş başarısını nasıl yönlendirdiğine dair keskin bir bakış açısı sağlar. Ayrıca kadınların örgütlerdeki liderlik rollerinde nasıl gelişebileceği konusunda uzmandır.

Susan Heathfield: Kadınların işyerinde karşılaştıkları en büyük zorluklar nelerdir?

Susan Lucas-Conwell: Kadınların işyerinde karşılaştıkları zorlukların çoğu erkekler için olanlarla aynıdır. Bu zorluklar arasında iş / yaşam dengesi, ebeveynlik, birçok sorumluluğu dengelemek ve çoklu görevler sayılabilir.

Kadınlara özgü zorluklar ücret farkı olmaya devam ediyor - kadınlar hala aynı iş için erkeklerin sadece% 73'ünü kazanıyor. İşyerinde ayrımcılık devam ediyor; cinsel taciz maalesef geçmişte kalmadı ve ne kadar yükselirseniz o kadar az kadın var.

Kadın liderler için daha az rol modeli ve mentor vardır. UC Davis, 2011 yılında Kaliforniya'daki en büyük 400 şirketi inceleyen bir çalışma yayınladı. Bu çalışma, yönetim kurulu odası koltuklarının veya üst ödeme yapan yönetici pozisyonlarının sadece% 9,7'sinin kadınlar tarafından yapıldığını göstermiştir. Yüzde otuz dördünde icra kurulunda hiç kadın yoktu ve çalışmadaki hiçbir şirkette tamamen kadın kurulu bulunmuyor. Ayrıca hiçbir şirkette cinsiyet dengeli bir yönetim kurulu ya da yönetim ekibi yoktu.

Heathfield: Kadınlar bu zorlukların üstesinden nasıl gelebilir?

Lucas-Conwell: İster algılanmış ister gerçek olsun, kadın liderler bazen erkek liderlik modeline uyma konusunda baskı hissederler ve bu baskıya eğilirse, kendi güç ve kişisel güç kaynaklarından birini feda eder.

Herhangi bir zorluğun üstesinden gelmenin ilk adımı farkındalıktır. Bir kez farkında olduktan sonra, duygusal zekasına ve acil durum taleplerine güvenmesini hatırlatmak için bazı rol modelini ve gerekli olduğunu düşünmesi için öngörüldüğü ilgili eylemlere uymak yerine bazı kuyruklar yerleştirebilir.

Kadınlar, günlük çalışma yaklaşımlarında doğuştan gelen güçlü yönlerine (örn. Yaratıcılık ve işbirliği) bağlı kalarak ve kaçınılmaz engellerin üstesinden gelerek bunun üstesinden gelebilirler.Kadınlar daha etkileşimli, işbirlikçi bir tarzdan yola çıkma eğilimindedir ve bu da genellikle çalışanlarda ekip duygusunu güçlendirir veya Great Place to Work'te söylediğimiz gibi “hepimiz birlikteyiz” işletmenin hedeflerine ulaşmak için.

Heathfield: Yönetim kurulunda kadın olmanın faydaları nelerdir?

Lucas-Conwell: Öncelikle, kadınların bir yönetim kuruluna getirdiği denge. Basitçe söylemek gerekirse, kadınlar farklı yaşam deneyimlerine dayanan farklı bir bakış açısı getiriyor. Bu perspektif, yönetim kurulunun içgörü ve görüşünü genişletebilir ve derinleştirebilir, böylece daha etkili ve çevik hale gelir, böylece işletmelerinin ilgili pazarlarında karşılaştığı benzersiz zorluklara daha başarılı bir şekilde yükselir.

Ancak kadınların yönetim kurulunda yer alması sadece yapılması gereken doğru şey değildir; sonuçta bu iyidir. Catalyst.org'un yakın tarihli bir çalışmasının bildirdiği gibi, Kurulda üç veya daha fazla kadını olan Fortune 500 şirketleri,% 53 daha fazla özkaynak getirisi,% 42 daha fazla satış getirisi ve% 66 daha fazla yatırım getirisi olan sermaye ile diğer şirketlerden daha iyi performans gösteriyor. Ancak, örneğin, Ulusal Kadın ve Bilgi Teknolojileri Merkezi'ne göre, kadın yöneticiler ilk 100 teknoloji şirketinin baş yöneticilerinin sadece% 6'sını oluşturmaktadır.

Heathfield: Kadınlar işyerindeki benzersiz görünümlerinden nasıl yararlanabilirler?

Lucas-Conwell: Kadınlar, benzersiz yeteneklerini tanımlamalı, başarıyı en iyi şekilde sağlamak için çalışma ortamlarına neler getirdiklerini anlamalı ve sonra seslerinin duyulduğundan emin olmalıdır. Konuşun, konuşun ve katkıda bulunun. Kadınlar bu konuda birçok çalışma ortamında zorluk yaşayabilirler. Bu nedenle, kuruluş içinde, bir kuruluşta gezinmeye ve bir destek sistemi sağlamaya yardımcı olabilecek mentorlar, rol modelleri, ağ grupları gibi bir topluluk bulmak önemlidir.

Heathfield: Kuruluşlar kadın liderleri nasıl işe alabilir, tutabilir ve geliştirebilir?

Lucas-Conwell: En iyi işyerlerinde / şirketlerde önemli dikkat ve kaynaklar, kadın liderleri işe almaya, elde tutmaya ve geliştirmeye odaklanmıştır. Sadece yapılacak doğru şey değil, aynı zamanda akıllı bir iş. İşe alım, elde tutma ve kalkınma için herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur.

Bir kuruluşun sağlayabileceği faydalara büyük önem verilmektedir. Yerinde çocuk bakımı, annelik yardımları, kadın ağ grupları, mentorluk ve gelişim kadınlar için önemlidir. Ancak, sonuçta, kadın çalışanlarına gerçekten önem veren bir kuruluş kadınlarını koruyacaktır. Aktif politikaları olan ve kadınlar için eşit haklar sağlayan ve dengesizliğin en başarılı olduğunu düzeltmek için aktif adımlar atan şirketlerin olduğunu tespit ettik.

Kurumları toplumsal cinsiyetten bağımsız bir ortam yaratmaya özen göstermeye teşvik ediyoruz. Bunu yapmak için, önce kuruluştaki kadınların işverenlerinden ne istediğini ve ihtiyaç duyduklarını gerçekten anlamalıdırlar. Neye değer veriyorlar? Bazıları için esnek çalışma düzenlemeleri veya iş paylaşımı seçeneği olabilir. Diğerleri için, çalışan kaynakları grupları ve mentorları olabilir.

En iyi organizasyonlardan bazıları, kadınların neye ihtiyaç duyduklarını ve en çok değer verdiklerini daha iyi anlamalarını isteyebilecekleri görev gücü gruplarına sahiptir. Kadınlar kuruluşta kalmıyorlarsa, uzun vadede kalmalarını sağlamak için neden ve neyin değişebileceğini bilmek önemlidir.

Bu bir kez belirlendikten sonra, bir sonraki adım bu programları, politikaları ve uygulamaları uygulamak ve etkililik açısından ölçmektir.

Heathfield: Önümüzdeki beş ila on yıl içinde işyerindeki kadın liderler için ne gibi değişiklikler öngörüyorsunuz?

Lucas-Conwell: Esneklik, organizasyonlarda yaptığımız işi, esnek zamanı, evden çalışmayı ve sanal işyerlerini nasıl kullandığımıza dönüştükçe, liderlik masasındaki erkek ve kadın sayısında daha fazla denge, özellikle de daha fazla kadın masanın başı.

Ve Anne-Marie Slaughter’ın, “Kadınlar Neden Her Şeye Sahip Olamıyor” gibi op-ed'ler, işyerinin hepimizi, erkekleri ve kadınları, hepsine sahip olmalarını nasıl sağladığına göre değişecekti.

Heathfield: Daha fazla kadını bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (STEM kariyerleri) gibi yüksek ücretli ve işe neredeyse garantili alanlara girmeye nasıl teşvik edebiliriz?

Lucas-Conwell: Buna iki açıdan yaklaşmamız gerekiyor. İlk olarak, kızları STEM konularına erken maruz bırakmanın değerini gösteren bir dizi araştırma yapıldı. Kendim bir kız annesi olarak, kıvılcımı canlı tutan programlar ve faaliyetlerle meraklarını ve doğal ilgilerini teşvik etmemiz gerektiğini söylediğimde deneyimlerimden söz ediyorum.

Bununla birlikte, örnek olarak da liderlik etmeliyiz. Bu konularda öncü olan kadınları kutlamamız gerekiyor, böylece genç yaştan itibaren kadınların tanımlayabilecekleri daha fazla rol modeli var. Teknoloji sektöründe daha önce hiç olmadığı kadar fazla kadın CEO'muz var - Yahoo! IBM'e.

Ancak, hala bu şirketlerde kadın sayısını artırmak için orta yönetim düzeylerinde yapacak işlerimiz var. Bu sayı, umarım arttıkça, bu da genç kızlara mentorlar, liderler, rol modelleri ve anneler olacakları gibi yardımcı olacaktır. Ve bu dünya çapındaki işyerleri için iyi bir şey. Buna güven.