6 Değişim Yönetimi Aşamaları

İçerik

• Değişimi Etkili Yönetmek için 6 Aşama Deneyimi
• Değişim Yönetimini Ne Etkiler?
• Değişim Yönetimi Aşamaları
• Aşama 1: Başlatma
• Aşama 2: Soruşturma
• Aşama 3: Niyet
• Aşama 4: Giriş
• Aşama 5: Uygulama
• Aşama 6: Entegrasyon
• Alt çizgi

Değişimi Etkili Yönetmek için 6 Aşama Deneyimi

Değişim karmaşık bir süreçtir. Değişim veya değişim fırsatına yaklaşırken birçok konuyu göz önünde bulundurmalısınız. Değişim yönetimi becerilerine duyulan ihtiyaç hızla değişen organizasyonlar dünyasında sabittir.

Aşağıdaki altı aşamalı değişim modeli, değişikliği anlamanıza ve çalışma biriminizde, departmanınızda veya şirketinizde etkili bir şekilde değişiklik yapmanıza yardımcı olacaktır. Model, aynı zamanda, değişiklik değişikliklerinin, istenen değişikliklerin gerçekleştirilmesi için birincil sorumluluk alan kişi veya grubun rolünü anlamanıza yardımcı olur. Değişimin gerçekleşmesi için iletişim kurmak, eğitim vermek ve amaç sabitliğini paylaşmak için liderliğe ihtiyacınız vardır.

Bir organizasyonun değişikliklerin etkili bir şekilde geçmesi için modeldeki adımların her birini tamamlaması gerekir. Ancak, adımların tamamlanması burada göründüğünden biraz farklı bir sırada olabilir. Bazı durumlarda, aşamalar arasındaki sınırlar belirsizdir.

Değişim Yönetimini Ne Etkiler?

Çalışan katılımı ve yetkilendirme düzeyi gibi kurumsal özellikler değişikliklerin nasıl ilerlediğini etkiler. Daha fazla insan katılımı arzusu ve / veya deneyimi olan birimler insanları daha erken bir aşamada isteyerek değişim sürecine sokabilir.

Boyut ve kapsam gibi değişikliklerin özellikleri de değişim sürecini etkiler. Büyük değişiklikler daha fazla planlama gerektirir. Toplam bir organizasyonu içeren değişiklikler, tek bir departmanda değişiklik yapmaktan daha fazla planlama ve daha fazla insanın katılımını gerektirecektir.

Yaygın desteği olan ve çalışanların kayıptan ziyade bir kazanç olarak gördükleri değişikliklerin uygulanması daha kolaydır.

Doğru adımları attığınızda, uygun kişileri dahil ettiğinizde ve değişimin olası etkilerine eğilimliyse, değişime karşı direnç azalır. Bu değişiklik yönetimi adımları, kuruluşunuzun gerekli ve istenen değişiklikleri yapmasına yardımcı olacaktır.

"Buffalo Uçuş" kitabından değişiklik hakkında bu favori alıntı özellikle uygundur.

"Değişim zordur çünkü insanlar sahip oldukları şeyin değerini abartır ve vazgeçerek kazanabileceklerinin değerini hafife alırlar." - Belasco ve Stayer

Mantıklı olmak? Deneyiminize uygun mu? Şimdi, değişim yönetimi aşamalarıyla devam ediyoruz.

Değişim Yönetimi Aşamaları

Bu değişiklik yönetimi aşamaları, kuruluşunuzdaki değişikliğe etkili bir şekilde uygulamanıza yardımcı olacak sistematik bir şekilde yaklaşmanıza yardımcı olacaktır.

Aşama 1: Başlatma

Bu aşamada, kuruluştaki bir veya daha fazla kişi değişim ihtiyacını fark eder. Bir şeylerin doğru olmadığı konusunda sinir bozucu bir his var. Bu farkındalık, kuruluşun içindeki ve dışındaki birçok kaynaktan gelebilir. Ayrıca kuruluşun herhangi bir düzeyinde de ortaya çıkabilir.

Çalışmaya en çok aşina olan insanlar genellikle değişim ihtiyacı hakkında en doğru algılara sahiptir. Kuruluş üyeleri, diğer kuruluşları görüntüleyerek, kıyaslama yaparak veya diğer kuruluşlarda deneyime sahip yeni üst düzey liderler getirerek değiştirme ihtiyacını yaşayabilir.

Büyük organizasyonlarda, bazen yakın iş biriminin dışından değişiklikler uygulanır. Ve herhangi bir büyüklükteki şirketin değişen müşteri ihtiyaçları nedeniyle değişmesi gerekebilir.

Aşama 2: Soruşturma

Bu aşamada, kuruluştaki insanlar değişim seçeneklerini araştırmaya başlar. Kuruluşun değişikliklerden sonra nasıl görünebileceğine dair bir vizyon veya resim oluşturmaya başlarlar. Ayrıca, bu aşamada örgütün değişmeye hazır olduğunu da belirlemelidirler.

Aşama 3: Niyet

Bu aşamada, organizasyondaki değişim ajanları değişim sürecine karar verir. Kuruluşun nerede olması ve gelecekte olması gerektiği konusunda bir vizyon oluştururlar. Önemli stratejilerin planlanması ve tanımlanması değişim sürecinin bu aşamasında gerçekleşir. Değişimin her zaman kurumun kültüründe bir değişiklik gerektirdiğini kabul etmek önemlidir.

Aşama 4: Giriş

Bu aşamada organizasyon değişiklikleri başlatır. Kuruluşun değişim için hedefleri ve bu hedeflere ulaşmak için stratejileri olmalıdır. Bu, kişisel tepkilerin meydana gelme olasılığının yüksek olduğu aşamadır.

Liderler değişime başlayarak değişime başlamalıdır. Liderler ve diğer değişiklik temsilcileri değişikliklere ilişkin açık beklentiler belirlemelidir. Değişim planının başlatılması ve uygulanmasında organizasyondaki mümkün olduğunca çok sayıda çalışanı dahil edin.

Aşama 5: Uygulama

Bu aşamada, değişiklik yönetilir ve ilerler. Herkesin mükemmel gitmeyeceğini kabul edin. Değişim her zaman beklenenden daha uzun sürer. Değişim faaliyetleri, çalışanlar günlük sorumluluklarını yerine getirirken göz ardı edilir.

Amaç sabitliğini koruyun. Kuruluş sistemleri, değişikliği destekleyecek şekilde yeniden tasarlanmalıdır. Değişen davranışlar sergileyen insanlar için tanınma ve ödüller (olumlu sonuçlar) sağlayın. Katılmayan insanları harekete geçirin ve değişiklikleri kalmasına ve ilerlemenizi zehirlemesine izin vermek yerine daha erken destekleyin.

Bilimsel bir imalat şirketinde Başkan Yardımcısı, işyerini dönüştürmeye çalışırken yaptığı en büyük hatanın destekleyici olmayan yöneticilerin 18 ay kalmasına izin vermek olduğunu söyledi. Vardığı sonuç, onları daha erken ateşlemeliydi.

Aşama 6: Entegrasyon

Bu aşamada değişiklikler norm haline gelir ve tamamen benimsenir. Bu, değişiklikler başlatıldıktan sonra 18 ay boyunca gerçekleşmeyebilir. Toplam örgütsel değişim 2-8 yıl sürebilir. Değişiklikler kuruluşunuza başarıyla entegre edildiğinde, yeni bir çalışan kuruluşun değiştiğini fark etmeyecektir.

Alt çizgi

Uygulamak istediğiniz değişikliklerin kuruluşunuzun dokusuna başarıyla entegre edilmesini sağlamak için değişiklikleri, hatta kurumsal dönüşümü uygulamak için bu aşamaları izleyin.