Nasıl Çalışan Çalıştırılır

İçerik

• Geri bildirim sağlayın, böylece çalışan başarısız olduğunu biliyor
• İş Akdinin Feshi Adımlar
• İş Fesih Toplantısını Düzenleyin
• Bir İşçiyi İşten Çıkarmada Öğrenilen En Önemli Ders

Bir çalışanı kovmak mı gerekiyor? Çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için gerekli adımları attıysanız - ve işe yaramıyorlarsa - zaman gelmiş olabilir. Çoğu işveren, yasal sorunlar ve çalışanların moral sorunları ile ilgili endişeleri olduğu için, bir çalışanı kovmak için en uygun zamanı geçmeyi bekler. Bunlar, çalışanları kovurken atılacak yasal ve etik adımlardır.

Bir çalışanı serbest bırakmaya hazırlanırken şirketin eylemlerinin sitemizin üzerinde olduğundan emin olun. Bir çalışanı nasıl kovduğunuz, kalan personeline olumlu ya da olumsuz güçlü bir mesaj gönderir. İstihdamın sona erdirilmesi ilgili bir sürecin son adımıdır. Performans koçluğu çalışmadığında son çare olarak kullanın.

Aynı zamanda, düşük performanslı bir çalışanı korumak için şirketinizin başarısını, bir departmanın başarısını veya çalışanlarınızın başarısını tehlikeye atmayın. Diğer çalışanlarınızın ve işletmenizin başarısını sağlamak için çalışanı kovun.

Geri bildirim sağlayın, böylece çalışan başarısız olduğunu biliyor

Bir çalışanı işten çıkarmaya hazırlanırken attığınız adımlar. Çalışanın eylemleri binadan derhal işten çıkarılmayı gerektirmedikçe, işçiye iş performansı hakkında gittikçe daha yoğun bir geri bildirim yapılması gerekir.

Etkin bir şekilde iletişim kurduğunuz çalışandan geri bildirim alarak çalışanla iletişim kurduğunuzdan emin olun. Geri bildirimin amacının çalışanın başarılı olmasına ve gelişmesine yardımcı olmak olduğunu unutmayın.

Çalışanın eylemleri de güçlü bir şekilde iletişim kurar. Çalışan geri bildirimi kalbe alır ve değiştirir ya da değiştirmez. Geri bildirim toplantılarının içeriğini, tarih ve saatleri belgeleyin.

PIP'ler, kendilerini iş akdinin feshi öncesinde son adım olarak gören çalışanlar arasında korkunç bir üne sahiptir. Bunun nedeni, birçok işverenin PIP'leri yanlış kullanması veya fesih işleminden önce yasal bir koruma oluşturmak için kullanılmasıdır. Kitabımda, PIP'ler yalnızca çalışanın iyileştirme yeteneğine sahip olduğuna gerçekten inanıyorsanız kullanılmalıdır. Başka her şey çalışan için işkence ve yöneticiler ve İK personeli için zaman tüketicisidir.

Yöneticiler ve İK personeli söz konusu olduğunda, bir PIP neredeyse hiçbir zaman uygun değildir. Bir yönetici PIP gerektirecek kadar kötü bir şekilde başarısız olursa, nadiren çalışanların ya da kendi amirlerinin raporlanması için gerekli güveni tekrar kazanacaktır.

İK personeli son derece gizli, yeri doldurulamaz bilgilere çok fazla erişime sahiptir. Buna ek olarak, konumları nedeniyle, onlara olan güveninize ve güvenilirliklerine verilen zararın üstesinden gelmek neredeyse imkansızdır.

• Etkisi Olan Geribildirim Nasıl Sağlanır?
  Geri bildiriminizi, geri bildirim sağlamak için kullandığınız yöntem ve yaklaşımla hak ettiği etkiye sahip olun. Savunma tepkilerinden kaçınabiliyorsanız geri bildiriminiz insanlarda fark yaratabilir.
• Performans Geliştirme Stratejileri
  Çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olması için bu stratejileri kullanın. Performanssız çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için seviyenizi en iyi şekilde yaptığınızı bileceksiniz.
• Geliştirilmiş Performans için Koçluk
  Bir çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım koçluk yaklaşımı mı arıyorsunuz? Bu yaklaşım disiplin ihtiyacını ortadan kaldırır ve mükemmel sonuçlar verir.
• Zor Bir Konuşma Nasıl Yapılır
  Bir gün zor bir konuşma yapmanız gerekecek. Bu adımlar, insanların profesyonel geri bildirime ihtiyacı olduğunda zor sohbetler yapmanıza yardımcı olacaktır.
• Performans Geliştirme Planlama Süreci
  Normal süreciniz çalışanın işte başarılı olmasına yardım etmiyorsa ve çalışanın performansını artırabileceğine ve artıracağına dair umut olduğuna inanıyorsanız, bir Performans İyileştirme Planı sunmanız gerekecektir.
• performans geliştirme planı
  Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ile amiri arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilmesi gereken iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır. PIP, bir personelin performansını iyileştirmesine yardımcı olmak gerektiğinde amirinin takdirine bağlı olarak uygulanır.
  Bu biçim, hedefler belirlemenize, önlemler belirlemenize, gözden geçirme oturumları yürütmenize ve grafik ilerleme durumunu göstermenize olanak tanır. Bir çalışanın bir performans iyileştirme planını takip etmesi için belirli bir süre gerekmez. Aslında, herhangi bir ilerleme kaydedilmezse, bireyin istihdamını birkaç hafta sonra sona erdirebilirsiniz.

İş Akdinin Feshi Adımlar

• Çalışanın performansını geliştirmek istemediğine veya geliştiremediğine inanıyorsanız, aşamalı bir disiplin işlemi başlatmak istersiniz. Yine, dokümantasyon çok önemlidir, bu nedenle süreçte attığınız adımların bir kaydına sahipsiniz. Her adımı belgelemek için bu Aşamalı Disiplin Uyarı Formunu kullanın.
  Ancak PIP'de olduğu gibi, çalışanın gelişebileceğine inanmıyorsanız, neden şimdi işi sonlandırmıyorsunuz? Herkese uzun, bitkin bir sürecin acısını koruyacaksınız. Kesinlikle, bu noktada çalışanla olan ilişkinizde, süpervizör işini yaptıysa, çalışanı kovmak için yeterli performans danışmanlığı kayıtlarına ve disiplin işlem formlarına sahip olursunuz.
• İlerici disiplindeki adımları takip etmek, olağandışı bir olay meydana gelmedikçe, bu yola (karar vermenize gerek yoktur) başlamaya karar verdiğinizde, kovduğunuz her çalışan için tutarlı olmalıdır. Ayrıca, performans iyileştirme planı adımından başlayarak çalışanlara istediğiniz sayıda seçenek sunabilirsiniz.
• Çalışana, disiplin cezası prosedürüne katılmak yerine gönüllü olarak çıkmak isteyip istemediğini sorabilirsiniz. Bir zaman çizelgesinde, çalışanın ne zaman bildirimde bulunacağı konusunda anlaşabilirsiniz. Ancak bu, bireyin işsizlik toplama yeteneğini etkileyebilir.
• Hangi nedenle olursa olsun, çalışanın işi yapamayacağını, birkaç hafta kıdem tazminatı sağlayacağını ve güle güle diyebileceğini kabul edebilirsiniz.
• Tüm seçeneklerinizi anlamak için bir avukatla konuşun. Herhangi bir kıdem tazminatı verdiğiniz durumlarda, örnek olarak, çıkış yapan çalışandan kırk yaşından daha yaşlı ve kırk yaşın altındaki çalışanlar için farklı bir sürüm imzalamasını isteyeceksiniz.

İş Fesih Toplantısını Düzenleyin

Sonunda, iş fesih toplantısını planlamak ve düzenlemek isteyeceksiniz. Bir çalışanı toplantıdan birkaç dakika önce bildirmem. Çalışanın gereksiz yere endişelenmesine ve üzülmesine neden olacaksınız. Ancak çoğu durumda bu an bekleniyor.

İstihdam Sonu Kontrol Listesindeki adımları tamamlayın. Bazı adımlar, fesih toplantısından önce tamamlanmış olmak isteyeceksiniz. Fesih toplantısını çalışanın çıkış mülakatı olarak düşünün.

Bir İşçiyi İşten Çıkarmada Öğrenilen En Önemli Ders

Çoğu insan bir çalışanı kovmak için çok uzun süre bekler. Bir çalışan kamuoyunda yanlış davranıyorsa, bir olaydan sonra disiplin cezaları başlamalıdır. Bir çalışanın bitiş tarihleri ​​sürekli eksikse ve sorunun eğitim veya başka bir tanımlanabilir faktör olmadığını belirlediyseniz, dokümanları toplayın ve çalışanı işten çıkarın.

İşyeriniz için bir şirket misyonu ve vizyonu getirdiyseniz ve yöneticiler bunların uygulanmasını desteklemiyorsa yöneticileri kovun. Çalışanları güçlendiren ve etkinleştiren bir kültür geliştiriyorsanız ve bir yönetici sürekli otokratikse yöneticiyi işten çıkarın. İnsanlar çok fazla değişmez; dönüşümlere tanık olmama rağmen, genellikle aylarca süren kalp krizine ve boşa harcadığım şahit oluyorum.

Ayrıca, bir çalışanı işten çıkarmanın başlarına gelen en iyi şey olduğuna dair düzenli geri bildirimler aldım çünkü çalışanın daha iyi otlaklara geçmesine neden oldu. Beş günlük bir askıya alınan eski bir çalışanın en son notumda bana teşekkür etti. Taşındı, emlak ruhsatını aldı ve harika bir hayat bekliyordu.

Yasal, etik, nezaket, nezaket ve şefkatle davranın, ancak işten çıkarılması gereken yangın çalışanları yapın.

Yasal Uyarı: Yetkili olmakla birlikte verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı garanti edilmediğini lütfen unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunmakta ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişmektedir. Yasal yorumlarınızın ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgiler rehberlik, fikirler ve yardım içindir.