Çalışanların Performans Değerlendirmesinin 5 Amacı

İçerik

• Çalışan Performans Değerlendirmesi Nereye Uyuyor?
• Çalışan Performans Değerlendirme Hedefleri

Kuruluşların neden çalışan performans değerlendirmeleri yaptıklarıyla ilgileniyor musunuz? Hem bir değerlendirme süreci hem de bir iletişim aracıdır. Geleneksel olarak yapılırsa, çalışanların performans değerlendirmesi gözetmenler, yöneticiler ve çalışanlar tarafından evrensel olarak beğenilmez.

Yöneticiler bir çalışanın işi hakkında karar vermek istemediklerinden çalışan değerlendirmelerinden nefret ederler. Performans değerlendirmesi yıldızdan daha azsa çalışanı yabancılaştırma riski taşıdığını bilirler. Aynı zamanda, çalışanlar yargılanmaktan hoşlanmadıkları için performans değerlendirmelerinden nefret ederler. Kişisel ve olumsuz olarak performansın iyileştirilmesi için öneriler alma eğilimindedirler.

Performans yönetimi ise kuruluşların performans değerlendirmesi yaparken aradığı avantajları sağlar. Ancak, etkin ve uygun zihniyetle katılan performans yönetimi aynı hedefleri ve daha fazlasını başarır. Performans yönetimi aynı zamanda hem yönetici hem de çalışan için ek avantajlar sağlar.

Şimdi tablodaki soru kuruluşların neden çalışanlardan ya çalışan performans değerlendirmesine ya da bir performans yönetim sistemine katılmalarını istemeleri gerektiğidir. Performans değerlendirme ile ilgili temel kavramın savunulması için iyi nedenler mevcuttur. Geleneksel sürecin çok az hayranı var.

Çalışan Performans Değerlendirmesi Nereye Uyuyor?

Bir şekilde, çoğu kuruluşun iş başarısı için genel bir planı vardır. Hedef belirleme, performans ölçümü, düzenli performans geri bildirimi, öz değerlendirme, çalışan tanıma ve çalışanların ilerlemesinin dokümantasyonu dahil olmak üzere çalışan performans değerlendirme süreci bu başarıyı garanti eder.

Özen ve anlayışla yapılan süreç, çalışanların işlerinin ve beklenen katkılarının kuruluşlarının büyük resmine nasıl uyduğunu görmelerine yardımcı olur.

Daha etkili değerlendirme süreçleri bu hedeflere ulaşır ve ek faydalar sağlar. Belgelenmiş performans değerlendirmeleri, süpervizörün ve raporlama personelinin her bir çalışanın işinin gereksinimleri hakkında net olmasını sağlayan iletişim araçlarıdır.

Değerlendirme aynı zamanda her bir çalışanın işi için gereken sonuçları veya çıktıları iletir ve bunların nasıl ölçüleceğini tanımlar.

Çalışan Performans Değerlendirme Hedefleri

Bunlar etkili bir çalışan değerlendirme sürecinin beş hedefidir.

1. Çalışan ve amir, çalışanın hedefleri, gerekli sonuçlar veya çıktılar ve katkıların başarısının nasıl değerlendirileceği konusunda açıktır. Çalışan değerlendirmesindeki amacınız, çalışanın ürettiği işte yüksek düzeyde nitelik ve niceliği motive etmektir.

2. En iyi çalışan performans değerlendirmelerinin hedefleri arasında çalışan gelişimi ve organizasyonel iyileştirme de bulunmaktadır. Çalışanların performans değerlendirmesi çalışanların hem kişisel gelişimlerini hem de kurumsal hedeflerini gerçekleştirmelerine yardımcı olur. Hedefleri yazma eylemi, çalışanı hedeflerine ulaşmak için bir adım daha yaklaştırır.

Etkili bir çalışan performans değerlendirmesinde hedefler, çıktılar ve ölçümler müzakere edildiğinden, çalışan ve amir bu hedeflere ulaşmayı taahhüt eder. Yazılı kişisel gelişim hedefleri, kurumun çalışanlarının kariyerlerinde büyümesine yardımcı olma taahhüdüdür.

3. Çalışanların performans değerlendirmesi, çalışanların işlerinin gereksinimlerini ve performanslarını anlamada aktif olarak yer aldıklarına dair yasal, etik ve görünür kanıtlar sağlar. Eşlik eden hedef belirleme, performans geri bildirimi ve dokümantasyon, çalışanların gerekli çıktılarını anlamalarını sağlar. Çalışanların performans değerlendirmesinin amacı hem çalışanı hem de işvereni korumak için doğru değerlendirme belgeleri oluşturmaktır.

Bir çalışanın iş performansını başaramaması veya geliştirmemesi durumunda, performans değerlendirme belgeleri bir Performans İyileştirme Planı (PIP) geliştirmek için kullanılabilir.

Bu plan, gerçekleştirmek için mücadele eden bir çalışana daha sık geri bildirim ile daha ayrıntılı hedefler sağlar. Bir PIP'in amacı, çalışanın performansının iyileştirilmesidir, ancak performans göstermemek, iş akdinin feshi de dahil olmak üzere disiplin işlemlerine yol açabilir.

4. Birçok kuruluşta, bir çalışanın performansını diğer çalışanların performansıyla karşılaştırmak için sayısal sıralamalar kullanılır. Sayısal derecelendirmeler de bu sistemlerin sık kullanılan bileşenleridir.

Bu derecelendirmeler ne kadar adil ve ayrımcı olmayan olursa olsun, derecelendirme ölçütlerinin sonsuz oluşturulmasıyla ortaya çıkar ve yöneticinin bir çalışanın performansı hakkındaki görüşüne kadar kaybolur. Bu nedenle çalışan performansı değerlendirme sürecindeki sayısal bileşenler önerilmez.

5. Çalışanların performans değerlendirmesi, ayrım gözetmeyen tanıtım, ücret ve tanıma süreçlerine ilişkin kanıtlar sağlar. Bu, eğitim yöneticilerinde tutarlı, düzenli, ayrım gözetmeyen çalışan performans değerlendirmeleri yapmak için önemli bir husustur. Bir çalışanın işin gerçekleştirilmesine katkısının adil bir şekilde ölçülmesini sağlamak istiyorsunuz,

Başarı ve hedeflere ulaşamamasının belgelenmesi çalışanların performans değerlendirme sürecinin kritik bir bileşenidir.

Çalışanların performans değerlendirme sistemleri kuruluştan kuruluşa birçok form alırken, bunlar kuruluşların içerme olasılığı en yüksek bileşenlerdir. Bazıları diğerlerinden daha etkilidir.

Ancak çalışanların performans değerlendirme sistemi veya değerlendirme süreci ya da performans yönetimi süreci için hedefler benzerdir. Farklılıklar yaklaşımda ve ayrıntılarda ortaya çıkar. Bu da performans değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve yürütüldüğü ile ilgili tüm farkları yaratabilir.